Dlaczego firmy nie dają feedbacku kandydatom po rozmowach rekrutacyjnych? Czy to już norma ?
8 cze
Dlaczego firmy nie dają feedbacku kandydatom po rozmowach rekrutacyjnych? Czy to już norma – i co to mówi o rynku?
Kandydat przychodzi na rozmowę.
Poświęca czas.
Przygotowuje się.
Angażuje.
I… cisza.
Brak telefonu.
Brak maila.
Brak informacji.
Pojawia się pytanie:
czy brak feedbacku po rekrutacji to już standard rynku?
Jeśli tak — to jest to standard bardzo niebezpieczny.
Brak feedbacku po rozmowach rekrutacyjnych przestaje być wyjątkiem — staje się normą
I jest to norma:
złą dla kandydatów
złą dla firm
złą dla całego rynku
KTO TRACI NA BRAKU FEEDBACKU
Kandydaci
- tracą czas
- tracą poczucie szacunku
- tracą zaufanie do firm
najważniejsze:
tracą jeden z najcenniejszych zasobów — czas
Firmy
- tracą reputację
- tracą relacje z kandydatami
- tracą przyszłych partnerów biznesowych
Firmy rekrutacyjne
- tracą wiarygodność
- tracą kontrolę nad procesem
- tracą dostęp do najlepszych kandydatów
efekt:
psucie rynku na poziomie systemowym
DLACZEGO TAK SIĘ DZIEJE?
Nie ma jednej odpowiedzi.
Ale pojawia się kilka powtarzalnych hipotez:
1. Brak czasu
procesów jest dużo
kandydatów jest dużo
Pytanie:
czy naprawdę nie ma czasu na jeden telefon lub mail?
2. Zbyt wiele procesów jednocześnie
równoległe rekrutacje
brak kontroli nad przepływem informacji
Efekt:
kandydat znika z radarów
3. Brak odpowiedzialności za decyzję
nikt nie „właścicielem decyzji”
decyzja się rozmywa
a brak decyzji = brak komunikacji
4. Zaangażowanie niewłaściwych osób
proces prowadzą osoby bez doświadczenia doradczego
brak świadomości konsekwencji
rekrutacja staje się operacją, nie decyzją
5. Brak kultury biznesowej
brak szacunku do czasu drugiej osoby
brak standardów komunikacyjnych
i to jest najbardziej niewygodna odpowiedź
6. Być może to… świadoma strategia
„nie odzywamy się, żeby nie zamykać opcji”
„zostawiamy kandydatów w rezerwie”
jeśli to prawda — to jest to strategia krótkoterminowa
CO TO MÓWI O RYNKU
Jeżeli brak feedbacku staje się normą:
oznacza to, że:
- procesy są ważniejsze niż ludzie
- decyzje są odkładane
- relacje przestają mieć znaczenie
to nie jest problem HR
to jest problem kultury organizacyjnej
PRAWDA, KTÓRA JEST NIEWYGODNA
Brak feedbacku nie wynika z:
technologii
systemów
braku narzędzi
wynika z:
decyzji
podejścia
odpowiedzialności
Dlaczego firmy nie dają feedbacku kandydatom?
Najczęściej z powodu braku decyzji, czasu lub odpowiedzialności za proces.
Czy brak feedbacku w rekrutacji to norma?
W wielu firmach staje się standardem, choć jest to podejście nieprawidłowe.
Kto traci na braku informacji po rozmowie?
Wszyscy: kandydaci, firmy i partnerzy rekrutacyjni.
Czy brak feedbacku to problem procesu czy kultury?
Przede wszystkim kultury organizacyjnej i sposobu podejmowania decyzji.
PODSUMOWANIE
Można nie zatrudnić kandydata.
Można podjąć trudną decyzję.
ale brak informacji?
To już nie jest decyzja biznesowa.
To jest sygnał.
I ten sygnał mówi jasno:
coś w tym procesie nie działa
Autor: Jacek Płuciennik
Executive Search & Leadership Advisor | MBA | Founder be5 GROUP
Ekspert Executive Search, sukcesji C-level, Culture Fit oraz strategicznych decyzji personalnych wspierających rozwój i stabilność organizacji
Zainwestuj w swój zespół dzisiaj
Odkryj nasze usługi doradcze, które pomogą Twojej firmie osiągnąć sukces. Zapraszamy do zapoznania się z ofertą.
Przeglądaj inne artykuły
14 lip
Rekrutacja C-level: decyzja o wyniku firmy
Rekrutacja c level nie jest procesem obsady stanowiska. To decyzja inwestycyjna, która wpływa na EBITDA, zdolność firmy do realizacji strategii, jakość operacji oraz tempo podejmowania decyzji. W przedsiębiorstwie produkcyjnym źle obsadzona rola CEO, COO, CFO, dyrektora produkcji lub dyrektora sprzedaży potrafi w ciągu 12 miesięcy wygenerować koszt równy 100-300% rocznego wynagrodzenia lidera. Największym błędem zarządów nie jest wybór niewłaściwej osoby. Jest nim rozpoczęcie procesu bez precyzyjnej odpowiedzi, jaki wynik biznesowy ma dostarczyć nowy lider.
13 lip
Proces rekrutacji stanowisk krytycznych
W firmie produkcyjnej wakat na stanowisku krytycznym nie jest problemem kadrowym. Jest ryzykiem operacyjnym, które szybko przechodzi na terminowość dostaw, jakość, marżę i EBITDA. Dlatego proces rekrutacji stanowisk krytycznych powinien być traktowany jak decyzja inwestycyjna: z jasno określonym celem, kryteriami powodzenia, właścicielem decyzji i miernikiem zwrotu.
12 lip
Rekrutacja specjalistów trudnych kompetencji
Rekrutacja specjalistów trudnych kompetencji: jak ograniczyć koszt wakatu, ryzyko błędnej decyzji i chronić EBITDA produkcji w polskim przemyśle na lata. Rekrutacja specjalistów trudnych kompetencji nie jest zadaniem operacyjnym HR. To decyzja o ciągłości produkcji, jakości, terminowości dostaw i zdolności firmy do realizowania marży. W przypadku ról technicznych, inżynierskich i operacyjnych rynek nie nagradza szybkiego opublikowania procesu. Nagradza trafną diagnozę roli, dostęp do osób spoza widocznego rynku oraz konsekwentne doprowadzenie decyzji do zatrudnienia. Dla zarządu kluczowe pytanie nie brzmi: ilu kandydatów otrzymaliśmy? Brzmi: ile kosztuje każdy miesiąc nieobsadzonego stanowiska i czy zatrudniona osoba zmniejszy ryzyko operacyjne, czy je spotęguje?
11 lip
Rekrutacja do przemysłu obronnego - ryzyka i zysk
Rekrutacja do przemysłu obronnego nie jest standardowym procesem personalnym. To decyzja operacyjna i finansowa, która wpływa na ciągłość produkcji, bezpieczeństwo informacji, realizację kontraktów i marżę. W firmach działających dla sektora defense koszt wakatu na roli krytycznej może sięgać od 40 000 do 150 000 zł miesięcznie, a koszt błędnej decyzji menedżerskiej często przekracza 100% rocznego wynagrodzenia, w bardziej złożonych przypadkach dochodząc do 300%. Dlatego skuteczny proces zaczyna się nie od poszukiwań, lecz od uporządkowania decyzji biznesowej: po co zatrudniamy, jakie ryzyka ma przejąć nowa osoba i jaki wynik ma dowieźć w 12-24 miesiące. Zakład produkcyjny może mieć pełny portfel zamówień, dostęp do finansowania i nowoczesny park maszynowy, a mimo to tracić wynik przez jedną źle obsadzoną rolę krytyczną. Właśnie dlatego rekrutacja do przemysłu obronnego powinna być traktowana jak element zarządzania ryzykiem operacyjnym, a nie administracyjna odpowiedź na wakat.