5 miesięcy wakatu. 35 dni do zatrudnienia Dyrektora Produkcji.
5 miesięcy wakatu. 35 dni do zatrudnienia Dyrektora Produkcji.
Autor: Jacek Płuciennik
Data publikacji: 01.07.2026
Czas czytania: 6 minut
Problemem nie był brak kandydatów. Problemem był brak decyzji.
Przez ponad pięć miesięcy firma produkcyjna poszukiwała Dyrektora Produkcji.
Projekt był prowadzony wewnętrznie. Próbowano współpracy z partnerami rekrutacyjnymi. Przeprowadzono kilkanaście spotkań.
Kandydaci byli.
Zatrudnienia nie było.
W międzyczasie organizacja ponosiła koszty, których nie było widać w budżecie rekrutacyjnym.
Pojawiały się:
- opóźnienia projektów,
- przeciążenie kadry zarządzającej,
- odkładane decyzje inwestycyjne,
- wzrost presji na kluczowych managerów,
- rosnące ryzyko utraty ciągłości operacyjnej.
Z perspektywy zarządu problem wyglądał jak problem rekrutacyjny.
W rzeczywistości był problemem decyzyjnym.
Sytuacja biznesowa
Organizacja działała w środowisku o wysokiej odpowiedzialności operacyjnej.
Nowy Dyrektor Produkcji miał odpowiadać za:
- kilkusetosobowy zespół,
- wskaźniki efektywności,
- realizację planów produkcyjnych,
- rozwój kadry managerskiej,
- optymalizację procesów.
Każdy miesiąc bez właściwego lidera zwiększał koszty i ryzyko biznesowe.
Jednocześnie każda błędna decyzja personalna mogła kosztować firmę znacznie więcej niż sam proces rekrutacyjny.
Co odkryliśmy podczas analizy?
Rozpoczęliśmy od rozmów z kluczowymi interesariuszami.
Bardzo szybko okazało się, że organizacja nie miała jednej definicji sukcesu dla stanowiska.
Zarząd oczekiwał transformacji procesów.
Bezpośredni przełożony oczekiwał stabilizacji.
Zespół oczekiwał lidera operacyjnego.
Każdy poszukiwał innej osoby.
Nic więc dziwnego, że żaden kandydat nie spełniał wszystkich oczekiwań.
Proces był prowadzony poprawnie.
Nie było jednak jednej decyzji biznesowej określającej, kogo naprawdę należy zatrudnić.
Nasze działania
Zamiast rozpoczynać kolejne poszukiwania, uporządkowaliśmy proces decyzyjny.
Pracowaliśmy nad:
1. Definicją sukcesu
Odpowiedzieliśmy na trzy kluczowe pytania:
- Jakie wyniki ma dostarczyć nowy lider?
- Jakie ryzyka ma ograniczyć?
- Po czym zarząd pozna, że decyzja była właściwa?
2. Profilem kompetencyjnym
Oddzieliliśmy:
- kompetencje krytyczne,
- kompetencje pożądane,
- doświadczenia, które nie miały realnego znaczenia dla wyniku.
3. Strategią Executive Search
Skoncentrowaliśmy się na kandydatach pasywnych.
Nie ograniczaliśmy procesu wyłącznie do osób aktywnie szukających pracy.
Docieraliśmy do liderów osiągających wyniki w konkurencyjnych organizacjach.
Efekt
Po uporządkowaniu procesu decyzyjnego znalezienie właściwego kandydata przestało być problemem.
Efekty projektu:
✅ zatrudnienie Dyrektora Produkcji w 35 dni
✅ skrócenie procesu z ponad 5 miesięcy do 5 tygodni
✅ pełne dopasowanie do celów biznesowych organizacji
✅ ograniczenie ryzyka błędnej decyzji
✅ szybka akceptacja kandydata przez wszystkich decydentów
Najważniejsze było jednak coś innego.
Organizacja odzyskała zdolność do podejmowania decyzji.
Najważniejsza lekcja dla zarządów
Większość firm zakłada, że problemem jest brak kandydatów.
W praktyce znacznie częściej problemem jest brak jednoznacznej odpowiedzi na pytanie:
Kogo naprawdę potrzebujemy?
Jeżeli organizacja nie potrafi odpowiedzieć na to pytanie, nawet najlepszy proces rekrutacyjny nie zagwarantuje sukcesu.
Bo rekrutacja nie zaczyna się od CV.
Rekrutacja zaczyna się od decyzji.
Co to oznacza dla Twojej organizacji?
Jeżeli:
- proces trwa dłużej niż 6–8 tygodni,
- kandydaci dochodzą do finału i nie zapada decyzja,
- zarząd ma różne oczekiwania wobec stanowiska,
- kolejne rekrutacje kończą się rozczarowaniem,
prawdopodobnie problem nie leży w rekrutacji.
Problem leży w sposobie podejmowania decyzji personalnych.
FAQ
Dlaczego proces rekrutacyjny może trwać kilka miesięcy?
Najczęściej nie z powodu braku kandydatów, lecz z powodu niejednoznacznych oczekiwań oraz braku wspólnej definicji sukcesu dla stanowiska.
Jak skrócić proces rekrutacji kadry zarządzającej?
Kluczowe jest uporządkowanie celów biznesowych, określenie kryteriów sukcesu oraz zastosowanie procesu Executive Search.
Czy większa liczba kandydatów oznacza większą szansę na sukces?
Nie. Większa liczba kandydatów bez jasno określonych kryteriów zwykle prowadzi do większego chaosu decyzyjnego.
Kiedy warto skorzystać z Executive Search?
W przypadku stanowisk, w których błędna decyzja personalna może mieć bezpośredni wpływ na wyniki biznesowe, rozwój organizacji oraz stabilność zespołów.
Masz wakat, którego nie możesz zamknąć od miesięcy?
Być może problemem nie jest rynek.
Być może problemem nie są kandydaci.
Być może problemem jest brak jednej decyzji biznesowej.
