Executive Search to nie prezentacja CV. To proces ograniczania ryzyka biznesowego

Autor: Jacek Płuciennik MBA

Data publikacji: 19 lipca 2026

Szacowany czas czytania: 8 minut

Executive Summary

Większość organizacji uważa, że największym ryzykiem procesu rekrutacyjnego jest brak odpowiednich kandydatów.

Praktyka pokazuje jednak coś zupełnie innego.

Największym ryzykiem jest podjęcie błędnej decyzji personalnej przy przekonaniu, że wybrano właściwą osobę.

W przypadku stanowisk takich jak COO, CFO, Dyrektor Produkcji, Plant Manager czy Dyrektor R&D koszt błędnej decyzji może wynosić od 100% do 300% rocznego wynagrodzenia lidera. Koszty te obejmują nie tylko sam proces rekrutacyjny, ale również utracone korzyści, opóźnione decyzje, destabilizację organizacji oraz konieczność ponownej rekrutacji.

Dlatego w be5 GROUP Executive Search traktujemy nie jako proces pozyskania kandydata, lecz jako proces ograniczania ryzyka biznesowego.

Od ponad 20 lat wspieramy właścicieli firm, zarządy oraz liderów biznesu w podejmowaniu decyzji personalnych o największym wpływie na rentowność, stabilność organizacji oraz wartość przedsiębiorstwa.

Dlaczego nawet najlepszy proces nie eliminuje ryzyka w 100%?

Profesor Daniel Kahneman, laureat Nagrody Nobla, zwracał uwagę, że ludzie mają naturalną skłonność do przeceniania jakości własnych ocen.

„Największym źródłem błędów decyzyjnych jest iluzja zrozumienia sytuacji.”

Problem ten jest szczególnie widoczny podczas rekrutacji liderów.

Im wyższe stanowisko, tym większe doświadczenie w:

• autoprezentacji,
• budowaniu narracji sukcesu,
• zarządzaniu własnym wizerunkiem,
• prezentowaniu osiągnięć zespołowych jako indywidualnych.

Dlatego Executive Search nie może opierać się wyłącznie na rozmowach.

Musi opierać się na dowodach.

Jak be5 GROUP ogranicza ryzyko błędnych decyzji?

Za skuteczną rekrutacją liderów stoi proces znacznie bardziej złożony niż analiza CV.

W naszych projektach wykorzystujemy wieloetapową metodologię obejmującą:

1. Diagnozę biznesową

Najpierw definiujemy problem.

Nie pytamy:

„Kogo firma chce zatrudnić?”

Pytamy:

„Jaki wynik biznesowy ma osiągnąć nowy lider?”

2. Definicję mandatu roli

Analizujemy:

• odpowiedzialność,
• cele biznesowe,
• zakres wpływu,
• poziom decyzyjności,
• ryzyka związane z rolą.

3. Mapowanie rynku

Docieramy do kandydatów aktywnych i pasywnych.

Analizujemy organizacje o podobnej skali działalności, technologii, modelu operacyjnym i poziomie odpowiedzialności.

4. Wielowymiarową ocenę kandydatów

Weryfikujemy:

• kompetencje przywódcze,
• historię sukcesów,
• skalę wpływu na wyniki,
• sposób podejmowania decyzji,
• motywację do zmiany organizacji.

5. Analizę ryzyk

Ocenie podlegają również:

• stabilność kariery,
• powody zmian pracy,
• zgodność z kulturą decyzyjną organizacji,
• potencjalne zagrożenia adaptacyjne,
• prawdopodobieństwo długoterminowego sukcesu.

6. Wsparcie partnera biznesowego

Klient nie otrzymuje wyłącznie listy kandydatów.

Otrzymuje analizę ryzyk, ocenę potencjału oraz rekomendacje biznesowe wspierające podjęcie decyzji.

Przykład nr 1: Dyrektor R&D w branży motoryzacyjnej

Jeden z naszych klientów z sektora automotive poszukiwał Dyrektora R&D odpowiedzialnego za rozwój nowych produktów oraz współpracę z międzynarodowymi klientami OEM.

Poszukiwano osoby na poziom C-Level.

Kandydat posiadał bardzo dobre doświadczenie.

Deklarował:

• udział w strategicznych projektach rozwojowych,
• współtworzenie innowacyjnych rozwiązań produktowych,
• zarządzanie zespołami inżynierskimi,
• odpowiedzialność za rozwój działu badawczo-rozwojowego.

Proces obejmował:

✅ analizę doświadczeń zawodowych

✅ wieloetapowe wywiady kompetencyjne

✅ ocenę motywacji

✅ weryfikację osiągnięć biznesowych

✅ analizę ryzyk

✅ referencje

Po zatrudnieniu pierwsze miesiące współpracy przebiegały prawidłowo.

Po około trzech miesiącach nowy Dyrektor R&D rozpoczął dłuższą nieobecność związaną ze stanem zdrowia.

Następnie podjął decyzję o rezygnacji ze stanowiska na poziomie C-Level.

Sytuacja nie wynikała z jakości procesu, błędów klienta ani problemów wdrożeniowych.

Było to ryzyko, którego nie sposób wiarygodnie przewidzieć podczas procesu rekrutacyjnego.

Właśnie dla takich sytuacji funkcjonuje gwarancja be5 GROUP.

Natychmiast uruchomiliśmy nowy proces Executive Search bez dodatkowych kosztów dla klienta.

Dla zarządu oznaczało to zachowanie ciągłości projektu oraz ograniczenie skutków finansowych tej sytuacji.

Przykład nr 2: Lider sprzedaży z imponującymi wynikami

W innym projekcie klient poszukiwał lidera odpowiedzialnego za rozwój sprzedaży B2B.

Kandydat prezentował ponadprzeciętne wyniki.

Na pierwszy rzut oka wyglądał jak idealny wybór.

Dopiero po głębokiej analizie okazało się, że znacząca część wzrostów sprzedaży była efektem zmian rynkowych oraz osłabienia konkurencji.

Sukces organizacji nie był w takim stopniu wynikiem działań samego lidera, jak sugerowały wcześniejsze deklaracje.

To klasyczny przypadek opisywany przez profesora Jeffreya Pfeffera z Stanford Graduate School of Business:

„Często przypisujemy sukces jednostce, podczas gdy jego źródło znajduje się w otoczeniu.”

Po ujawnieniu problemu klient skorzystał z gwarancji.

Ponownie przeprowadziliśmy proces Executive Search i pozyskaliśmy lidera lepiej odpowiadającego rzeczywistym potrzebom organizacji.

Dlaczego gwarancja jest elementem bezpieczeństwa biznesowego?

W wielu organizacjach gwarancja jest traktowana jako dodatek.

My traktujemy ją jako element zarządzania ryzykiem.

Jeżeli firma inwestuje w zatrudnienie lidera:

• czas zarządu,
• czas zespołu,
• budżet,
• przyszłe wyniki biznesowe,

powinna posiadać zabezpieczenie na wypadek sytuacji, której nie da się przewidzieć nawet przy najbardziej profesjonalnym procesie.

Gwarancja nie eliminuje ryzyka.

Ogranicza jednak jego konsekwencje finansowe i organizacyjne.

To właśnie dlatego dla wielu klientów jest jednym z najważniejszych elementów współpracy.

Dlaczego klienci wybierają be5 GROUP?

Za naszymi projektami stoją:

✅ ponad 20 lat doświadczenia

✅ setki zrealizowanych procesów Executive Search

✅ doświadczenie w sektorze produkcyjnym, przemysłowym, usługowym i handlowym

✅ kierunkowe wykształcenie konsultantów

✅ wiedza z zakresu zarządzania, psychologii biznesu i oceny kompetencji

✅ tytuł MBA

✅ metodologia oparta na ograniczaniu ryzyka biznesowego

Nie dostarczamy kandydatów.

Pomagamy zarządom podejmować lepsze decyzje.

Strategiczny wniosek

Największym błędem w Executive Search nie jest brak kandydatów.

Największym błędem jest przekonanie, że atrakcyjne CV automatycznie oznacza właściwą decyzję.

Dlatego skuteczna rekrutacja liderów nie powinna być traktowana jak proces administracyjny.

Powinna być traktowana jak inwestycja kapitałowa.

Bo rekrutacja lidera nie jest decyzją kadrową.

Jest decyzją wpływającą na:

• EBITDA,
• rentowność,
• bezpieczeństwo organizacji,
• tempo rozwoju firmy,
• wartość przedsiębiorstwa.

Najlepszy proces nie eliminuje całkowicie ryzyka.

Może jednak znacząco ograniczyć prawdopodobieństwo kosztownej pomyłki.

To właśnie odróżnia Executive Search od zwykłej rekrutacji.

Chcesz ograniczyć ryzyko błędnej decyzji personalnej?

Jeżeli planujesz zatrudnienie CFO, COO, Dyrektora Produkcji, Dyrektora R&D, Plant Managera lub członka zarządu, porozmawiajmy o tym, jak ograniczyć ryzyko i zwiększyć prawdopodobieństwo sukcesu.

Powiązane artykuły

Anatomia iluzji. Dlaczego kontroferta to najdroższy błąd menedżerski?

Jak ograniczyć błędy rekrutacji liderów?

Koszt wakatu – dlaczego bezczynność jest najdroższą decyzją?