Szybka odpowiedź

Rekrutacja Dyrektora Produkcji została zrealizowana w 28 dni dzięki podejściu opartemu na analizie biznesu, dopasowaniu kulturowym i procesie decyzyjnym zamiast klasycznego dopasowania CV. Kluczowym czynnikiem sukcesu było zrozumienie realnych problemów organizacji przed rozpoczęciem poszukiwań.

Z jakim problemem mierzyła się firma?

Klient – międzynarodowa organizacja produkcyjna – stanął przed klasycznym, ale krytycznym wyzwaniem:

• rosnąca presja operacyjna
• brak stabilności na poziomie zarządczym produkcji
• konieczność szybkiej decyzji personalnej

Jednocześnie:

• wcześniejsze procesy rekrutacyjne nie przyniosły efektu
• kandydaci byli „dobrzy na papierze”, ale niedopasowani do realiów firmy

Dlaczego standardowa rekrutacja nie działała?

Firma korzystała wcześniej ze standardowego podejścia:

• publikacja ogłoszeń
• selekcja CV
• rozmowy oparte na doświadczeniu

Efekt:

• brak dopasowania do organizacji
• wydłużanie procesu
• rosnące ryzyko operacyjne

Co było kluczową zmianą w podejściu?

Zamiast zaczynać od kandydatów:

• zaczęliśmy od analizy biznesu

Etap 1 – diagnoza sytuacji

Zidentyfikowaliśmy:

• realne problemy operacyjne
• styl zarządzania w organizacji
• oczekiwania zarządu (często niespójne na początku)

dopiero na tej podstawie powstał realny profil lidera

Etap 2 – mapowanie rynku

Zamiast aktywnych kandydatów:

identyfikacja liderów pasywnych

• osoby, które nie szukały pracy
• doświadczenie w podobnych środowiskach
• dopasowanie do skali i złożoności organizacji

Etap 3 – weryfikacja decyzji, nie CV

Proces obejmował:

• analizę stylu podejmowania decyzji
• konkretne case'y sytuacyjne
• ocenę działania w środowisku presji

kluczowe było nie „co robił”, ale „jak działa”

Etap 4 – shortlista dopasowanych kandydatów

W ciągu 28 dni:

• przygotowano shortlistę 3 kandydatów
• każdy dopasowany nie tylko kompetencyjnie, ale kontekstowo

decyzja była wyborem, nie kompromisem

Efekty projektu

operacyjne

• stabilizacja obszaru produkcji
• poprawa efektywności procesów

biznesowe

• ograniczenie ryzyka błędnej decyzji
• skrócenie czasu adaptacji lidera

strategiczne

• dopasowanie lidera do kierunku rozwoju firmy

Kluczowe wnioski

1. Rekrutacja lidera to nie sourcing

to decyzja biznesowa

2. CV nie przewiduje skuteczności

dopasowanie kontekstu jest ważniejsze niż historia doświadczeń

3. Największym ryzykiem jest brak procesu

nie brak kandydatów

4. Szybkość bez struktury zwiększa ryzyko

dobrze zaprojektowany proces skraca czas i poprawia jakość decyzji

Kiedy taki model ma sens?

To podejście działa szczególnie wtedy, gdy:

• stanowisko ma znaczenie strategiczne
• błędna decyzja jest kosztowna
• standardowe rekrutacje nie działają
• organizacja potrzebuje realnej zmiany, nie tylko „obsady roli”

Jak pracujemy w podobnych projektach

Każdy proces opieramy na:

• analizie biznesu
• projektowaniu decyzji
• dopasowaniu kulturowym
• pracy na rynku pasywnym

dlatego rekrutacja nie kończy się CV

tylko decyzją, która działa w praktyce

Najważniejsze pytanie (dla Ciebie)

Czy Twoja rekrutacja rozwiązuje problem… czy tylko go odracza?

Jeśli:

• proces rekrutacyjny się wydłuża
• zatrudniasz i się rozczarowujesz
• nie masz pewności decyzji

prawdopodobnie problem nie leży w rynku, tylko w podejściu

Porozmawiajmy o Twojej sytuacji

pokażemy Ci, gdzie jest realne ryzyko

i czy rekrutacja jest właściwym rozwiązaniem