Autor: Jacek Płuciennik

Data publikacji: 12.07.2026

Czas czytania: 8 minut

Executive Search nie jest zarezerwowany wyłącznie dla prezesów, członków zarządu czy dyrektorów. Coraz częściej największym wyzwaniem biznesowym okazuje się pozyskanie specjalistów technicznych, inżynierów, ekspertów technologicznych i liderów operacyjnych, których kompetencje mają bezpośredni wpływ na produkcję, rozwój produktów, jakość oraz wynik finansowy przedsiębiorstwa.

W be5 GROUP wykorzystujemy metodologię Executive Search zarówno dla stanowisk C-Level, jak i dla specjalistów oraz liderów średniego szczebla, których wiedza jest kluczowa dla realizacji strategicznych celów organizacji.

Proces pozostaje taki sam jak przy rekrutacji najwyższej kadry zarządzającej:

• diagnoza biznesowa,
• mapowanie rynku,
• identyfikacja źródeł kompetencji,
• Direct Search,
• ocena dopasowania do organizacji,
• ograniczanie ryzyka błędnej decyzji.

Zmienia się jedynie sposób dotarcia do kandydatów, źródła talentów oraz sposób prowadzenia komunikacji.

Dlaczego klasyczna rekrutacja specjalistów technicznych często nie działa?

Najbardziej poszukiwani specjaliści:

• nie publikują CV,
• nie odpowiadają na ogłoszenia,
• nie monitorują portali pracy,
• nie planują aktywnie zmiany pracodawcy.

Dotyczy to szczególnie stanowisk takich jak:

• Projektant PCB,
• Konstruktor,
• Inżynier Procesu,
• Lean Leader,
• Lider Technologii,
• Automatyk,
• Quality Manager,
• Ekspert ds. Utrzymania Ruchu,
• Specjalista ds. Łączności,
• Architekt Systemów.

W takich sytuacjach publikacja ogłoszenia staje się działaniem o niskiej skuteczności.

Dlatego Executive Search rozpoczynamy od odpowiedzi na pytanie:

Gdzie znajdują się osoby posiadające kompetencje potrzebne do rozwiązania konkretnego problemu biznesowego?

Case Study: Elektronika dla przemysłu lotniczego i systemów łączności

Wyzwanie

Klient rozwijał zaawansowane rozwiązania elektroniczne wykorzystywane w sektorze lotniczym, komunikacji specjalistycznej oraz systemach wysokiej niezawodności.

Rynek był szczególnie trudny.

We Wrocławiu o podobne kompetencje konkurują między innymi:

• Collins Aerospace,
• Nokia,
• Motorola Solutions,
• Intel,
• Siemens,
• Synopsys,
• Capgemini Engineering,
• GlobalLogic,
• Luxoft,
• Avenga.

W praktyce oznaczało to bezpośrednią rywalizację o ograniczoną grupę specjalistów posiadających doświadczenie w elektronice, projektowaniu układów, embedded systems, testach oraz technologiach komunikacyjnych.

Obsadzane stanowiska

W ramach projektów Executive Search skutecznie zrealizowaliśmy rekrutacje dla stanowisk:

• Projektant PCB,
• Tester Hardware,
• Tester Software,
• Specjalista ds. zarządzania bibliotekami danych technicznych,
• Lider Zespołu Technologii.

Jak przebiegał proces?

Rozpoczęliśmy od mapowania rynku i identyfikacji organizacji wykorzystujących podobne technologie.

Następnie przeprowadziliśmy Direct Search, docierając do kandydatów niewidocznych na otwartym rynku pracy.

Proces objął ponad:

• 120 zidentyfikowanych specjalistów,
• 47 bezpośrednich rozmów Executive Search,
• 11 kandydatów zakwalifikowanych do pogłębionej oceny.

Efekt

• pierwsza prezentacja kandydatów po 18 dniach,
• zamknięcie projektów w czasie od 6 do 10 tygodni,
• skuteczność zatrudnienia przekraczająca 90% przedstawionych finalistów,
• pozyskanie specjalistów z doświadczeniem od 8 do 15 lat w obszarach krytycznych dla rozwoju produktów.

Najważniejszym efektem nie było jednak samo zatrudnienie.

Klient utrzymał harmonogram rozwoju nowych produktów i uniknął ryzyka opóźnień projektów rozwijanych dla sektora wysokich technologii.

Case Study: Przemysł ciężki – Świdnica

Wyzwanie

Projekt realizowany był dla przedsiębiorstwa działającego w sektorze przemysłu ciężkiego.

Największym wyzwaniem nie był brak kompetencji.

Problem stanowiła lokalizacja.

Region oferuje ograniczoną liczbę specjalistów posiadających doświadczenie w ciężkich procesach przemysłowych, zarządzaniu technologią oraz optymalizacji produkcji.

Poszukiwane kompetencje

• Lean Leader,
• Konstruktorzy,
• Technolodzy,
• Specjaliści ds. zarządzania flotą wagonów.

W przypadku części stanowisk liczba potencjalnych kandydatów w bezpośrednim otoczeniu zakładu była mniejsza niż kilkanaście osób.

Nasze działania

Proces objął:

• ogólnopolskie mapowanie rynku,
• identyfikację specjalistów gotowych do relokacji,
• analizę organizacji o podobnym profilu technologicznym,
• bezpośrednie działania headhuntingowe.

Łącznie przeanalizowaliśmy ponad 180 profili specjalistycznych.

Efekt

• pierwszych kandydatów przedstawiliśmy w ciągu 21 dni,
• kluczowe role zostały obsadzone w okresie od 7 do 12 tygodni,
• ponad 80% zatrudnionych kandydatów pochodziło spoza lokalnego rynku pracy,
• klient uzyskał dostęp do kompetencji wcześniej niedostępnych w regionie.

Dzięki temu organizacja mogła realizować projekty rozwojowe bez konieczności przesuwania harmonogramów inwestycyjnych.

Executive Search dla specjalisty działa tak samo jak dla CEO

To jeden z najczęstszych mitów rynkowych.

Metoda Executive Search nie jest usługą przypisaną wyłącznie do stanowisk zarządczych.

Jeżeli:

• kompetencje są rzadkie,
• kandydaci nie są aktywni na rynku,
• koszt wakatu jest wysoki,
• błędna decyzja może wpłynąć na wynik biznesowy,

wówczas Executive Search staje się najbardziej efektywną metodą pozyskania kandydata.

Dotyczy to zarówno Dyrektora Operacyjnego, jak i Projektanta PCB, Technologa Procesu czy Lean Managera.

Jak ograniczamy ryzyko błędnej rekrutacji?

Przed rozpoczęciem projektu definiujemy:

• źródło problemu biznesowego,
• kompetencje krytyczne,
• ryzyko operacyjne,
• organizacje będące źródłem talentów,
• mierniki sukcesu po zatrudnieniu.

Dzięki temu nie szukamy osób pasujących do nazwy stanowiska.

Szukamy osób zdolnych rozwiązać konkretny problem biznesowy.

Takie podejście pozwala ograniczyć:

• koszt wakatu,
• czas rekrutacji,
• ryzyko nietrafionego zatrudnienia,
• opóźnienia projektów,
• utratę produktywności,
• negatywny wpływ na EBITDA.

Executive Search, Headhunting i Rekrutacja Specjalistów Technicznych

Więcej analiz dotyczących:

• Executive Search,
• kosztu wakatu,
• wpływu decyzji personalnych na EBITDA,
• rekrutacji inżynierów,
• rekrutacji specjalistów technicznych,
• ograniczania ryzyka personalnego,

publikuję na jacek-pluciennik.pl, gdzie pokazuję procesy z perspektywy właścicieli firm, zarządów i dyrektorów operacyjnych.

Natomiast na be5-group.pl prezentujemy konkretne projekty Executive Search, case studies oraz skuteczne sposoby pozyskiwania kompetencji krytycznych dla biznesu.

Porozmawiajmy o projekcie

Jeżeli poszukujesz:

• Projektanta PCB,
• Inżyniera Procesu,
• Konstruktora,
• Technologa,
• Lean Leadera,
• Automatyka,
• Quality Managera,
• Lidera Technologii,
• Specjalisty ds. Utrzymania Ruchu,

a rynek nie dostarcza odpowiednich kandydatów, problemem najczęściej nie jest brak ludzi.

Problemem jest brak dostępu do właściwych kompetencji.

To właśnie tam zaczyna się Executive Search realizowany przez be5 GROUP.