HR utrzymał kandydata. Zarząd utrzymał tempo. Dlaczego komunikacja zdecydowała o sukcesie?

Autor: Jacek Płuciennik | be5 GROUP Executive Search Polska

Data: 28.08.2027

Czas czytania: ok5 min

Branża: Manufacturing / Produkcja przemysłowa

Stanowisko: Dyrektor Operacyjny / COO

Model realizacji: Executive Search / Direct Search

Czas projektu: 8 tygodni

Najkrótsza odpowiedź

Wiele firm zakłada, że najlepszych kandydatów traci się przez wynagrodzenie.

W praktyce dużo częściej przegrywa się przez ciszę.

Nieprzekazane informacje. Niewyjaśnione oczekiwania. Brak feedbacku. Niezdefiniowany harmonogram decyzji.

W tym projekcie kandydat nie został zatrzymany przez wyższą ofertę finansową.

Został zatrzymany przez dobrze zarządzaną komunikację pomiędzy zarządem, HR i be5 GROUP.

Wszystko wyglądało idealnie. Właśnie wtedy pojawiło się największe ryzyko.

Firma produkcyjna rozwijała się szybciej, niż zakładano jeszcze kilkanaście miesięcy wcześniej.

Nowe kontrakty.

Rosnąca odpowiedzialność operacyjna.

Coraz większa skala działalności.

Zarząd wiedział, że dalszy rozwój będzie wymagał silniejszego przywództwa operacyjnego. Właśnie dlatego HR otrzymał zadanie znalezienia lidera zdolnego przejąć odpowiedzialność za funkcjonowanie całej organizacji.

Uruchomiono proces Executive Search.

Po kilku tygodniach mapowania rynku, rozmów Direct Search i weryfikacji kandydatów pojawił się człowiek, którego zarówno HR, jak i zarząd oceniali bardzo wysoko.

Miał doświadczenie.

Miał wyniki.

Miał kompetencje.

Dla wielu firm oznaczałoby to prostą drogę do podpisania umowy.

Nasze doświadczenie pokazuje jednak coś zupełnie innego.

Największe ryzyko utraty kandydata pojawia się nie na początku procesu.

Największe ryzyko pojawia się wtedy, gdy wszyscy są przekonani, że decyzja jest już niemal podjęta.

Kandydat nie czekał. Firma również nie mogła czekać.

Warto pamiętać, że najlepsi liderzy bardzo rzadko uczestniczą aktywnie w rynku pracy.

Nie siedzą na portalach.

Nie rozsyłają CV.

Nie prowadzą dziesięciu procesów równolegle.

W czasie trwania tego projektu kandydat odpowiadał za wynik swojej organizacji, prowadził strategiczne inicjatywy operacyjne i realizował cele, za które był rozliczany przez własny zarząd.

Jednocześnie klient potrzebował czasu na przeprowadzenie kolejnych rozmów i uzgodnienie ostatecznego modelu współpracy.

To właśnie w takich momentach wiele procesów zaczyna się rozpadać.

Kandydat nie wie, na jakim etapie znajduje się projekt.

HR nie ma pełnej wiedzy o wszystkich oczekiwaniach zarządu.

Zarząd nie zawsze zna wszystkie obawy kandydata.

Pojawia się przestrzeń na domysły.

A tam, gdzie pojawiają się domysły, zaczyna rosnąć ryzyko utraty lidera.

Rola be5 GROUP nie polegała na przesyłaniu CV

To moment, którego często nie widać z zewnątrz.

W wielu organizacjach partner rekrutacyjny kończy swoją pracę w chwili przedstawienia shortlisty.

My traktujemy ten etap jako początek najważniejszej części projektu.

Wspólnie z klientem ustaliliśmy:

• harmonogram procesu,
• osoby podejmujące decyzje,
• sposób przekazywania informacji zwrotnej,
• częstotliwość komunikacji,
• zakres informacji przekazywanych kandydatowi.

Dlaczego?

Ponieważ kandydat nie ocenia wyłącznie stanowiska.

Ocena zaczyna obejmować również organizację, jakość zarządzania oraz sposób podejmowania decyzji.

Jeżeli firma komunikuje się chaotycznie podczas rekrutacji, kandydat zakłada, że podobnie będzie wyglądała codzienna współpraca po zatrudnieniu.

Jeden telefon potrafi uratować kilka miesięcy pracy

W połowie projektu pojawił się moment, który często kończy się utratą kandydata.

Z perspektywy klienta wszystko przebiegało zgodnie z planem.

Z perspektywy kandydata pojawiła się niepewność.

Nie dotycząca wynagrodzenia.

Nie dotycząca stanowiska.

Dotycząca kierunku projektu.

Dzięki regularnemu kontaktowi szybko wychwyciliśmy sygnały, które w wielu organizacjach pozostałyby niewidoczne.

Rozmawialiśmy z kandydatem.

Rozmawialiśmy z HR.

Rozmawialiśmy z zarządem.

Nie po to, aby kogokolwiek przekonywać.

Po to, aby obie strony dysponowały tymi samymi informacjami.

Po kilku dniach wszelkie wątpliwości zostały wyjaśnione.

Proces wrócił na właściwe tory.

Problem nie wymagał podnoszenia wynagrodzenia.

Wymagał przekazania właściwej informacji we właściwym czasie.

Dlaczego klient uznał ten element za kluczowy?

Po zakończeniu projektu wróciliśmy z klientem do analizy całego procesu.

Co ciekawe, zarząd nie wskazał mapowania rynku.

Nie wskazał Direct Search.

Nie wskazał liczby przeprowadzonych rozmów.

Największą wartość dostrzegł w utrzymaniu płynnej komunikacji pomiędzy wszystkimi stronami projektu.

HR miał pełną wiedzę o postępach.

Zarząd wiedział, jakie są oczekiwania kandydata.

Kandydat wiedział, gdzie znajduje się proces i czego może oczekiwać w kolejnych tygodniach.

W rezultacie żadna ze stron nie funkcjonowała w informacyjnej próżni.

Efekt biznesowy

Projekt zakończył się zatrudnieniem lidera.

Jednak z perspektywy klienta równie ważne było coś innego.

✅ Kandydat pozostał zaangażowany do końca procesu.

✅ Zarząd utrzymał tempo podejmowania decyzji.

✅ HR nie musiał ponownie rozpoczynać projektu od początku.

✅ Organizacja uniknęła kolejnych miesięcy kosztu wakatu.

✅ Firma zabezpieczyła ciągłość rozwoju operacyjnego.

To właśnie dlatego traktujemy komunikację jako element Executive Search, a nie administracyjny dodatek do procesu.

Wniosek dla zarządu

Firmy często pytają:

„Jak znaleźć najlepszego kandydata?”

Znacznie rzadziej zadają pytanie:

„Jak utrzymać najlepszego kandydata w procesie?”

Tymczasem właśnie tam rozstrzyga się wiele projektów Executive Search.

Najlepsi liderzy nie oczekują idealnych organizacji.

Oczekują organizacji, które potrafią komunikować się jasno, podejmować decyzje i budować zaufanie.

Dlatego jednym z elementów skuteczności be5 GROUP jest wspólne ustalanie zasad procesu jeszcze przed rozpoczęciem rozmów z kandydatami.

Bo skuteczny Executive Search zaczyna się dużo wcześniej niż prezentacja pierwszego CV.

Powiązane materiały

Dlaczego najlepsi managerowie nie szukają pracy

Jak dotrzeć do kandydatów pasywnych?

Dlaczego najlepszy kandydat wybrał ofertę konkurencji?

Jeżeli podobny problem występuje również u Ciebie

Jeżeli kandydaci wycofują się z procesów, decyzje trwają tygodniami, a kluczowe wakaty zaczynają wpływać na wynik organizacji, warto sprawdzić nie tylko rynek.

Warto sprawdzić również sposób, w jaki zarząd, HR i partner Executive Search komunikują się ze sobą podczas projektu.

Umów poufną konsultację:

Często najlepszych kandydatów nie traci się na rzecz konkurencji.

Traci się ich w ciszy pomiędzy jednym a drugim spotkaniem.