Jak executive search chroni EBITDA w restrukturyzacji

Jak executive search chroni EBITDA w restrukturyzacji: ogranicza koszt wakatu, błędnych decyzji i przestojów w produkcji podczas zmian operacyjnych.

Autor: Jacek Płuciennik | be5 GROUP

Data: 9 września 2026

Czas czytania: 8 minut

Restrukturyzacja rzadko zaczyna się od decyzji o redukcji kosztów. Zwykle zaczyna się znacznie wcześniej: od spadającej terminowości, rosnących reklamacji, utraty kontroli nad produkcją albo napięcia w relacjach z kluczowym klientem. W tym momencie pytanie, jak executive search chroni EBITDA w restrukturyzacji, przestaje być pytaniem HR. Staje się pytaniem zarządu o tempo odzyskania kontroli nad wynikiem.

W firmie produkcyjnej wakat na stanowisku Plant Managera, COO, Dyrektora Produkcji lub CFO nie jest neutralnym zdarzeniem organizacyjnym. Jest otwartą pozycją ryzyka. Każdy miesiąc bez właściwego decydenta może oznaczać niższą produktywność, niekontrolowane nadgodziny, opóźnione decyzje inwestycyjne, pogorszenie marży i dalszy odpływ doświadczonych ludzi z organizacji.

Restrukturyzacja nie wybacza wakatu na kluczowej roli

Zarząd prowadzący restrukturyzację działa pod presją czasu i liczb. Musi jednocześnie obniżyć koszt, utrzymać ciągłość działania, uspokoić klientów, zabezpieczyć dostawy i odbudować przewidywalność wyniku. Problem polega na tym, że plan restrukturyzacyjny często zakłada sprawczość, której w organizacji chwilowo nie ma.

Gdy odchodzi dyrektor odpowiedzialny za zakład, operacje lub finanse, obowiązki zazwyczaj przejmuje ktoś z zarządu albo inny menedżer. To rozwiązanie jest zrozumiałe na dwa tygodnie. Po dwóch miesiącach zaczyna jednak tworzyć drugi problem: właściciel biznesu zajmuje się gaszeniem bieżących pożarów zamiast negocjacjami z bankiem, klientami, inwestorami czy dostawcami.

Koszt wakatu nie ogranicza się do nieobsadzonej pensji. W restrukturyzacji jest sumą utraconych decyzji. To brak właściciela planu poprawy OEE, brak dyscypliny w kosztach zmiennych, przesuwane rozmowy z klientami oraz decyzje zakupowe podejmowane bez pełnego obrazu konsekwencji dla marży. EBITDA traci nie dlatego, że firma nie znalazła menedżera. Traci dlatego, że zbyt długo nie miała człowieka zdolnego podjąć trudne decyzje i dowieźć ich wykonanie.

„Firmy rzadko przegrywają przez brak kandydatów. Znacznie częściej przegrywają przez zbyt późne decyzje personalne.” - Jacek Płuciennik

Problem biznesowy: plan naprawczy bez właściciela wykonania

W jednej z firm produkcyjnych działających dla wymagających klientów przemysłowych restrukturyzacja rozpoczęła się po serii strat na kontraktach oraz pogorszeniu terminowości dostaw. Zarząd prawidłowo rozpoznał źródła problemu: słabą kontrolę kosztów w zakładzie, niestabilne planowanie i rozmytą odpowiedzialność między produkcją, jakością a logistyką.

Jednak w krytycznym momencie organizacja straciła dyrektora zakładu. Obowiązki przejął COO, który równolegle prowadził rozmowy z kluczowymi klientami i program poprawy rentowności w drugim zakładzie. W praktyce żadna z tych odpowiedzialności nie otrzymywała pełnej uwagi. Codzienne eskalacje z hali wypierały decyzje strategiczne, a operacyjne wskaźniki były raportowane, lecz nie były skutecznie egzekwowane.

Koszt problemu szybko wyszedł poza dział produkcji. Rosły koszty ekspresowego transportu i nadgodzin, planowanie reagowało zamiast przewidywać, a dział handlowy nie potrafił wiarygodnie komunikować klientom terminów. Firma nie utraciła jeszcze kontraktów, ale znalazła się w sytuacji, w której każdy kolejny miesiąc pogarszał jej pozycję negocjacyjną. To właśnie jest moment, w którym wakat zaczyna materialnie obciążać EBITDA.

Dlaczego wcześniejsze działania nie zatrzymały strat

Pierwszą reakcją było rozszerzenie zakresu obowiązków COO oraz próba szybkiego wskazania następcy wewnątrz organizacji. Kandydat wewnętrzny dobrze znał zakład, lecz nie miał doświadczenia w prowadzeniu operacji pod presją restrukturyzacyjną ani wystarczającego autorytetu, aby zmienić układ odpowiedzialności między działami.

Drugim działaniem było uruchomienie standardowej rekrutacji. Problem nie polegał na braku zainteresowania rolą. Problem polegał na tym, że rynek osób gotowych objąć trudny zakład jest inny niż rynek osób skłonnych odpowiedzieć na komunikat rekrutacyjny. Najlepsi liderzy operacyjni zwykle prowadzą dziś fabrykę, program transformacji lub inwestycję. Nie czekają na sygnał z rynku.

Trzeci błąd był najbardziej kosztowny: firma zdefiniowała potrzebę jako zastąpienie poprzedniego dyrektora, a nie jako rozwiązanie problemu biznesowego. Szukano osoby z podobnym życiorysem zawodowym, choć organizacja potrzebowała lidera, który potrafi jednocześnie odzyskać rytm produkcyjny, odbudować odpowiedzialność kierowników i rozmawiać z zarządem językiem marży, cash flow oraz ryzyka klienta.

W restrukturyzacji nie wygrywa kandydat najbardziej podobny do poprzednika. Wygrywa człowiek najlepiej dopasowany do zadania, które stoi przed firmą przez następne 12 do 24 miesięcy.

Jak executive search chroni EBITDA w restrukturyzacji

Executive Search zaczyna się tu od zdefiniowania decyzji biznesowej, nie od zbierania profili. Zarząd pozostaje właścicielem problemu: musi ustalić, jaki wynik ma zostać odzyskany, które wskaźniki operacyjne są krytyczne, gdzie kończy się czas na eksperymenty oraz jakiego mandatu potrzebuje nowy lider. HR jest właścicielem procesu. Rolą partnera Executive Search jest dotarcie do ludzi, którzy już dowiedli podobnej sprawczości w porównywalnej skali i złożoności.

W opisanej sytuacji kluczowe było precyzyjne określenie, że firma nie szuka administratora zakładu. Potrzebowała Plant Managera z doświadczeniem w stabilizacji produkcji, pracy z jakością i logistyką oraz odbudowie dyscypliny kosztowej bez ryzyka utraty kluczowych kompetencji na hali. Równie ważna była zdolność do rozmowy z klientem, gdy terminowość dostaw pozostawała pod presją.

Dopiero tak postawione zadanie pozwala uruchomić Direct Search skutecznie. Docieramy do kandydatów pasywnych, którzy nie są aktywni na rynku, ale mają za sobą podobne sytuacje: przejęcie zakładu po kryzysie jakościowym, poprawę produktywności po utracie kontraktu, integrację operacji po zmianie właścicielskiej czy odbudowę marży w firmie o wysokim koszcie stałym.

To nie oznacza, że menedżer z konkurencyjnej organizacji zawsze będzie właściwą decyzją. Czasem lepszy jest lider spoza danej niszy, jeżeli wnosi doświadczenie w większej złożoności operacyjnej i potrafi przenieść sprawdzone mechanizmy zarządzania. W innych przypadkach specyfika procesu, regulacje jakościowe albo relacje z klientami wymagają bardzo bliskiego doświadczenia branżowego. Executive Search ma ograniczać to ryzyko przed decyzją, a nie uzasadniać ją po fakcie.

Efekt biznesowy: odzyskanie tempa, nie tylko obsadzenie roli

W tym przypadku wybrany menedżer objął odpowiedzialność za zakład z jasno określonym mandatem operacyjnym. Priorytetem nie była reorganizacja dla samej reorganizacji. Pierwsze działania dotyczyły ustabilizowania planowania, codziennego zarządzania odchyleniami, odpowiedzialności kierowników obszarów oraz kontroli kosztów generowanych przez ekspresowe decyzje logistyczne i nadgodziny.

COO odzyskał czas na zadania, których nikt inny nie mógł wykonać: rozmowy z klientami, decyzje o portfelu kontraktów i prowadzenie szerszego programu restrukturyzacyjnego. Zarząd przestał otrzymywać wyłącznie raporty o problemach, a zaczął rozliczać plan działań, właścicieli i terminy. To różnica fundamentalna dla business continuity.

Efekt nie wynikał wyłącznie z zatrudnienia jednego człowieka. Wynikał z szybkiego obsadzenia roli osobą, która mogła przejąć odpowiedzialność za wynik bez długiego okresu uczenia się organizacji od podstaw. W restrukturyzacji czas ma wartość finansową. Każdy miesiąc skrócony w drodze do stabilizacji operacji chroni marżę, relacje z klientami i zdolność firmy do finansowania dalszych zmian.

Właściwa decyzja personalna jest elementem planu naprawczego

Zbyt wiele organizacji traktuje rekrutację lidera jako równoległy, administracyjny projekt. W rzeczywistości przy zmianie struktury kosztów, presji na wynik lub ryzyku utraty klientów jest to jeden z warunków powodzenia całego planu. Nie da się wymagać poprawy EBITDA od zespołu, któremu przez miesiące brakuje właściciela kluczowej decyzji operacyjnej albo finansowej.

be5 GROUP jest firmą rekrutacyjną prowadzącą projekty Executive Search oraz Direct Search dla organizacji, które nie mogą pozwolić sobie na długi wakat, przypadkowy wybór ani proces odrywający zarząd od krytycznych decyzji biznesowych. Koncentrujemy się na skutecznym pozyskiwaniu kandydatów pasywnych – menedżerów, dyrektorów oraz kluczowych specjalistów zdolnych rozwiązać konkretny problem operacyjny w sektorach produkcji, przemysłu, automotive, engineeringu czy zaawansowanych technologii.

Jeżeli podobny problem występuje również w Państwa organizacji, warto podjąć rozmowę zanim koszt wakatu, opóźnionych decyzji i przeciążenia zarządu stanie się kolejną pozycją trwale obciążającą EBITDA. W procesie restrukturyzacji i transformacji właściwa decyzja personalna nie jest kosztem procesu. Jest jedynym warunkiem szybkiego odzyskania kontroli nad wynikiem finansowym.

Umów 15-minutową konsultację w Calendly

Skontaktuj się z nami bezpośrednio przez formularz be5 GROUP