Jak znaleźć managera w 2026 roku? Case Study be5 GROUP – dlaczego firmy powierzają nam rekrutacje?

Autor: Jacek Płuciennik

Data publikacji: 29 lipca 2026

Czas czytania: 8 minut

Executive Summary

W 2026 roku skuteczna rekrutacja managera, Plant Managera, Dyrektora Produkcji, CFO czy Sales Managera coraz rzadziej polega na publikacji ogłoszenia i oczekiwaniu na zgłoszenia.

Największym problemem nie jest brak kandydatów.

Największym problemem jest znalezienie lidera, który będzie potrafił przejąć odpowiedzialność za wynik biznesowy, rentowność, rozwój zespołu, jakość, produkcję lub sprzedaż.

Według analiz rynku pracy i Executive Search nawet 70–95% kandydatów na stanowiska managerskie i C-Level nie poszukuje aktywnie nowego miejsca pracy. Oznacza to, że większość najlepszych liderów nie odpowiada na standardowe ogłoszenia rekrutacyjne.

Jednocześnie koszt błędnej decyzji personalnej na stanowisku managerskim jest szacowany na 100–300% rocznego wynagrodzenia zatrudnionej osoby, a koszt wielomiesięcznego wakatu często przewyższa koszt profesjonalnego procesu Executive Search.

Dlatego firmy produkcyjne, przemysłowe i techniczne coraz częściej powierzają be5 GROUP projekty Executive Search oraz rekrutacje managerskie realizowane w modelu Success Fee.

Kluczowe znaczenie ma dziś nie dostęp do bazy CV, ale zdolność zrozumienia biznesu klienta, określenia rzeczywistej potrzeby organizacji i dotarcia do kandydatów pasywnych.

Problem klienta: kandydaci są, właściwego lidera nadal nie ma

W ciągu ostatnich miesięcy do be5 GROUP zgłosiło się wiele firm z podobnym problemem.

Procesy rekrutacyjne trwały.

Kandydaci pojawiali się na rozmowach.

Ogłoszenia generowały odpowiedzi, jednak ich jakość była niewystarczająca, a prezentowane doświadczenie nie odpowiadało rzeczywistym wyzwaniom biznesowym organizacji.

Mimo aktywnej rekrutacji firmy nadal nie mogły znaleźć lidera zdolnego przejąć odpowiedzialność za wynik, rentowność, rozwój zespołu czy realizację strategicznych celów.

W wielu przypadkach analizowaliśmy procesy trwające od 2 do 6 miesięcy, obejmujące od 20 do nawet 100 aplikacji, które kończyły się brakiem decyzji lub zatrudnieniem osoby niedopasowanej do rzeczywistego wyzwania biznesowego.

Problem nie dotyczył liczby kandydatów.

Problem dotyczył jakości dopasowania do konkretnej sytuacji organizacji.

To właśnie dlatego coraz więcej firm zadaje pytanie:

Jak znaleźć managera w 2026 roku, gdy klasyczna rekrutacja przestaje działać?

21 dni. 5 kandydatów. 35 dni decyzji.

Dobrze pokazuje to historia, którą opisałem niedawno na LinkedIn.

W jednym z procesów już po 21 dniach dostępnych było 5 kandydatów spełniających kluczowe wymagania stanowiska.

Następnie organizacja przez kolejne 35 dni prowadziła wewnętrzne dyskusje, analizy i uzgodnienia.

Efekt?

Najlepszy kandydat przyjął ofertę konkurencji.

Nie wygrało wyższe wynagrodzenie.

Nie wygrała silniejsza marka pracodawcy.

Nie wygrał rynek.

Wygrał czas.

Opublikowany opis tej sytuacji cieszył się sporym zainteresowaniem na LinkedIn, a prawie 60% wyświetleń pochodziło spoza mojej sieci kontaktów, co pokazuje skalę problemu wśród właścicieli firm, zarządów i managerów.

To właśnie dlatego coraz częściej mówimy nie o rynku pracy, ale o:

• Cost of Delay,
• koszcie wakatu,
• koszcie zwłoki,
• koszcie odkładanej decyzji.

Jak znaleźć managera w 2026 roku?

Największy błąd polega na rozpoczęciu procesu od opisu stanowiska.

Skuteczne organizacje rozpoczynają od zdefiniowania problemu biznesowego.

Nie pytają:

Kogo zatrudnić?

Pytają:

Co ma się zmienić po zatrudnieniu właściwego lidera?

Przed rozpoczęciem rekrutacji warto odpowiedzieć na pytania:

• Jakie cele nowa osoba ma osiągnąć w ciągu 12 miesięcy?
• Jakie decyzje będzie podejmować samodzielnie?
• Jakie problemy ma rozwiązać?
• Jak będzie wyglądał sukces po roku?
• Jakie ryzyka biznesowe ma ograniczyć?

To pozwala budować profil sukcesu zamiast listy życzeń.

Nasze podejście: najpierw biznes, później rekrutacja

W be5 GROUP proces rozpoczynamy od diagnozy biznesowej.

Rozmawiamy z osobami odpowiedzialnymi za wynik organizacji.

Analizujemy:

• strategię firmy,
• strukturę organizacyjną,
• zakres odpowiedzialności,
• koszt wakatu,
• potencjalny koszt błędnej decyzji,
• oczekiwany rezultat biznesowy.

Dzięki temu nie rekrutujemy stanowiska.

Rekrutujemy rozwiązanie konkretnego problemu biznesowego.

To właśnie ten element sprawia, że partnerzy biznesowi powierzają nam procesy pozyskiwania liderów na poziomie:

• Plant Manager,
• Dyrektor Produkcji,
• Dyrektor Operacyjny,
• CFO,
• COO,
• Dyrektor Sprzedaży,
• Członek Zarządu.

Case Study: Plant Manager dla organizacji pod presją wyniku

Jeden z klientów zgłosił potrzebę zatrudnienia Plant Managera po odejściu osoby odpowiedzialnej za zakład produkcyjny.

Początkowo projekt wyglądał jak klasyczna rekrutacja managerska.

Po przeprowadzonej diagnozie okazało się jednak, że organizacja nie szuka lidera produkcji.

Organizacja szuka osoby zdolnej do:

• poprawy wskaźnika OEE,
• przygotowania zakładu do inwestycji,
• odbudowy odpowiedzialności kierowników zmianowych,
• ograniczenia kosztów operacyjnych,
• utrzymania terminowości dostaw.

Po zawężeniu mandatu uruchomiliśmy Executive Search skoncentrowany na kandydatach pasywnych.

Dotarliśmy do liderów, którzy nie byli obecni na portalach pracy i nie uczestniczyli w standardowych procesach rekrutacyjnych.

Efektem było zatrudnienie osoby posiadającej doświadczenie w prowadzeniu podobnych transformacji operacyjnych.

Kluczowa okazała się nie branża.

Kluczowe okazały się wyniki.

Dlaczego partnerzy biznesowi ufają be5 GROUP?

Partnerzy biznesowi rzadko szukają kolejnej firmy rekrutacyjnej.

Szukają partnera zdolnego zrozumieć ich biznes.

W praktyce oznacza to rozmowy nie tylko o kompetencjach.

Rozmawiamy również o:

• EBITDA,
• rentowności,
• jakości,
• OEE,
• kosztach operacyjnych,
• płynności finansowej,
• strategii rozwoju.

W ostatnich latach zdecydowana większość projektów realizowanych przez be5 GROUP dotyczyła stanowisk trudnych do obsadzenia.

Aktualna skuteczność realizowanych procesów wynosi 73%, co ma szczególne znaczenie przy stanowiskach wymagających dotarcia do kandydatów pasywnych.

Executive Search i rekrutacja managerska – elastyczność oparta na procesie

Każda organizacja jest inna.

Każdy projekt jest inny.

Jednocześnie skuteczność wymaga procesu.

Dlatego nasze działania obejmują:

1. Diagnozę biznesową

Określenie problemu, mandatu i oczekiwanego wyniku.

2. Mapping rynku

Identyfikację potencjalnych kandydatów.

3. Direct Search

Bezpośrednie dotarcie do kandydatów pasywnych.

4. Executive Interviews

Pogłębioną ocenę doświadczeń i stylu zarządzania.

5. Wsparcie procesu decyzyjnego

Pomoc w wyborze lidera najlepiej dopasowanego do organizacji.

To właśnie dzięki temu skutecznie realizujemy zarówno rekrutacje managerskie, jak i projekty Executive Search dla stanowisk C-Level.

Gdzie znajdują się najlepsi kandydaci?

W praktyce zdecydowana większość najlepszych liderów znajduje się poza aktywnym rynkiem pracy.

To właśnie dlatego klasyczne ogłoszenia zapewniają dostęp jedynie do części dostępnych kompetencji.

Executive Search pozwala dotrzeć do grupy kandydatów stanowiących często nawet 80–90% rynku najbardziej wartościowych liderów.

To właśnie tam znajdują się osoby odpowiedzialne za:

• produkcję,
• sprzedaż,
• finanse,
• operacje,
• rozwój biznesu.

Success Fee – model zgodny z rynkiem

Coraz więcej firm oczekuje współpracy rozliczanej za rezultat.

Dlatego większość projektów realizujemy w formule Success Fee.

Wynagrodzenie be5 GROUP wynosi najczęściej od 12% do 30% rocznego wynagrodzenia zatrudnionego kandydata.

Poziom wynagrodzenia zależy od:

• poziomu stanowiska,
• dostępności kompetencji,
• złożoności projektu,
• zakresu Executive Search,
• stopnia poufności procesu.

To model zgodny z rynkowymi standardami Executive Search i rekrutacji managerskich.

Klient płaci za rezultat, a nie za sam proces.

Jak be5 GROUP ogranicza ryzyko błędnej decyzji?

Koszt błędnej decyzji personalnej może wynosić od 100% do nawet 300% rocznego wynagrodzenia managera.

W tej kalkulacji mieszczą się:

• utracone przychody,
• spadek produktywności,
• błędne decyzje operacyjne,
• rotacja zespołu,
• koszt ponownej rekrutacji,
• czas zarządu przeznaczony na naprawę sytuacji.

Dlatego nie oceniamy kandydatów wyłącznie przez pryzmat CV.

Weryfikujemy:

• osiągnięte wyniki,
• skalę odpowiedzialności,
• doświadczenie transformacyjne,
• zdolność do realizacji podobnych wyzwań.

Dzięki temu Executive Search staje się inwestycją w ograniczenie ryzyka biznesowego.

FAQ

Jak znaleźć managera w 2026 roku?

Najpierw należy zdefiniować problem biznesowy i oczekiwany rezultat. Dopiero później rozpocząć poszukiwania kandydatów.

Dlaczego ogłoszenia nie zawsze działają?

Ponieważ większość najlepszych managerów, Plant Managerów, CFO czy COO nie szuka aktywnie pracy i nie odpowiada na standardowe procesy rekrutacyjne.

Czy Executive Search jest skuteczniejszy niż klasyczna rekrutacja?

Przy stanowiskach managerskich i C-Level bardzo często tak, ponieważ umożliwia dotarcie do kandydatów pasywnych.

Ile kosztuje Executive Search?

Najczęściej od 12% do 30% rocznego wynagrodzenia zatrudnionej osoby, zależnie od poziomu stanowiska i skali wyzwania.

Dlaczego firmy powierzają projekty be5 GROUP?

Ponieważ łączymy doświadczenie Executive Search, zrozumienie biznesu, dostęp do kandydatów pasywnych oraz proces ograniczający ryzyko błędnej decyzji.

Strategiczny Wniosek

W organizacjach rozwijających biznes, produkcję i sprzedaż najdroższe nie są procesy Executive Search.

Najdroższe są:

• wielomiesięczne wakaty,
• opóźnione decyzje,
• utracone szanse biznesowe,
• błędne decyzje personalne.

Dlatego skuteczna rekrutacja managera w 2026 roku nie polega na znalezieniu największej liczby kandydatów.

Polega na znalezieniu lidera zdolnego przejąć odpowiedzialność za wynik.

Jeżeli szukasz Plant Managera, Dyrektora Produkcji, CFO, COO, Dyrektora Sprzedaży lub lidera C-Level, porozmawiajmy o wyzwaniu biznesowym stojącym przed Twoją organizacją.