Autor: Jacek Płuciennik

Data publikacji: 23.07.2026

Czas czytania: 6 minut

Właściciele firm i zarządy coraz rzadziej wybierają partnerów Executive Search wyłącznie na podstawie rozpoznawalności marki czy liczby konsultantów. Coraz częściej decydują o tym elastyczność, zrozumienie biznesu i zdolność do zaprojektowania procesu dopasowanego do konkretnej sytuacji organizacji.

To case study pokazuje, dlaczego jedna z firm realizujących strategiczne projekty rozwoju zdecydowała się powierzyć be5 GROUP rekrutację trzech stanowisk C-Level.

Nie zdecydowała cena.

Nie zdecydowała rozpoznawalność marki.

Nie zdecydowała liczebność zespołu.

Zdecydowało podejście.

„Chcemy z Wami współpracować”

Kilka dni temu wspólnie z Justyną oraz Moniką spotkaliśmy się z przedstawicielami firmy, która przygotowuje się do zatrudnienia trzech liderów na poziomie C-Level.

Ze względu na poufność projektu nie mogę ujawnić:

• nazwy organizacji,
• branży,
• lokalizacji,
• szczegółów stanowisk.

Mogę natomiast opowiedzieć o czymś znacznie ważniejszym.

O powodzie podjęcia decyzji.

Po zakończeniu rozmów usłyszeliśmy zdanie, które bardzo dobrze podsumowuje filozofię działania be5 GROUP:

„Chcemy z Wami współpracować. Wasze podejście, niekorporacyjność i rozwiązania szyte na miarę naszych potrzeb doprowadziły nas do wyboru be5 GROUP jako partnera Executive Search.”

To zdanie zapamiętałem szczególnie.

Nie dlatego, że było komplementem.

Dlatego, że potwierdziło coś, o czym mówimy od lat.

Problem nie polegał na znalezieniu firmy Executive Search

Na rynku nie brakuje firm realizujących procesy Executive Search.

Nie brakuje również międzynarodowych marek.

Pytanie brzmi jednak:

Czy klient potrzebuje dostawcy procesu?

Czy partnera biznesowego?

To dwie zupełnie różne rzeczy.

W wielu organizacjach proces rekrutacyjny wygląda podobnie:

• zbieranie wymagań,
• przygotowanie profilu,
• poszukiwanie kandydatów,
• prezentacja shortlisty.

Formalnie wszystko się zgadza.

Problem pojawia się wtedy, gdy organizacja stoi przed decyzją biznesową, a nie wyłącznie personalną.

Trzy stanowiska C-Level to nie są trzy rekrutacje

To jeden z najczęściej popełnianych błędów.

Trzy stanowiska dyrektorskie lub zarządcze nie oznaczają trzech niezależnych projektów.

To najczęściej trzy elementy tej samej układanki.

Każda decyzja wpływa na:

• strukturę organizacyjną,
• sposób podejmowania decyzji,
• odpowiedzialność za wynik,
• przyszłą sukcesję,
• tempo realizacji strategii.

Dlatego podczas rozmowy skupiliśmy się nie na tym:

Kogo szukamy?

Ale na pytaniu:

Co organizacja chce osiągnąć dzięki tym liderom?

To zupełnie inny punkt wyjścia.

Dlaczego klienci coraz częściej odchodzą od korporacyjnego modelu?

W dużych strukturach proces bywa ważniejszy od celu.

W be5 GROUP obowiązuje odwrotna zasada.

Najpierw analizujemy:

• biznes,
• sytuację organizacji,
• ryzyka,
• koszt wakatu,
• koszt błędnej decyzji,
• wpływ lidera na wynik firmy.

Dopiero później rozmawiamy o samym procesie Executive Search.

„Największym błędem w Executive Search jest rozpoczęcie poszukiwań przed zrozumieniem problemu biznesowego.”

— Jacek Płuciennik

Co przekonało klienta?

Podczas spotkania nie rozmawialiśmy wyłącznie o rekrutacji.

Rozmawialiśmy o:

• odpowiedzialności,
• kosztach opóźnionych decyzji,
• ryzyku personalnym,
• przyszłym modelu zarządzania.

Klient nie oczekiwał listy kandydatów.

Klient oczekiwał partnera, który pomoże podjąć właściwe decyzje.

I właśnie tutaj pojawiła się przestrzeń dla be5 GROUP.

Nie sprzedajemy procesu.

Pomagamy ograniczać ryzyko biznesowe związane z zatrudnieniem kluczowych liderów.

Wnioski dla zarządów

Jeżeli organizacja poszukuje liderów na poziomie C-Level, warto zadać sobie jedno pytanie:

Czy wybieramy firmę rekrutacyjną?

Czy partnera do strategicznej decyzji biznesowej?

Bo najlepsze projekty Executive Search nie zaczynają się od poszukiwania kandydatów.

Zaczynają się od zrozumienia problemu, który nowy lider ma rozwiązać.

To właśnie dlatego coraz więcej organizacji szuka dziś nie największego dostawcy.

Szukają partnera, który potrafi połączyć Executive Search z realiami biznesu, kosztu wakatu i odpowiedzialności za wynik.

Powiązane artykuły

• Dlaczego be5 GROUP nie działa jak klasyczna firma rekrutacyjna?
• Jak wybrać partnera do rekrutacji specjalistów i managerów?
• Ile kosztuje Executive Search w Polsce?
• Koszt wakatu na stanowisku menedżerskim
• Kiedy koszt wakatu przekracza koszt Executive Search?

Potrzebujesz wsparcia w obsadzie stanowisk C-Level?

Jeżeli przed Twoją organizacją stoją strategiczne decyzje personalne, warto porozmawiać zanim koszt wakatu i koszt opóźnionych decyzji zaczną wpływać na wyniki firmy.