Jak wybrać partnera do rekrutacji managerów. Rekrutacja Managerów metodą Executive Search

Autor: Jacek Płuciennik

Data publikacji: 23 lipca 2026

Czas czytania: 8 minut

Wybór partnera do rekrutacji specjalistów i managerów nie powinien być oceniany przez pryzmat liczby przesłanych CV czy wysokości wynagrodzenia konsultanta.

Kluczowe pytanie brzmi:

Czy partner pomoże ograniczyć koszt wakatu i ryzyko błędnej decyzji personalnej?

W organizacjach produkcyjnych, przemysłowych i technicznych nieobsadzone stanowisko Plant Managera, Dyrektora Produkcji, COO, CFO czy kluczowego specjalisty bardzo szybko generuje realne koszty biznesowe.

Najtańszy proces rekrutacyjny często okazuje się najdroższym rozwiązaniem.

Zwłaszcza wtedy, gdy kończy się kolejnym wakatem po kilku miesiącach.

„W rekrutacji stanowisk krytycznych nie kupuje się procesu. Kupuje się ograniczenie ryzyka decyzji, która wpływa na wynik firmy przez lata.”

— Jacek Płuciennik

Najpierw policz koszt problemu, nie koszt usługi

Zarządy często porównują koszt partnera rekrutacyjnego z kosztem prowadzenia procesu wewnętrznie.

To niepełna kalkulacja.

Prawidłowe pytanie brzmi:

Ile kosztuje organizację brak właściwej osoby na stanowisku?

Przykład.

Zakład produkcyjny generuje 120 mln zł rocznych przychodów.

Brak Dyrektora Produkcji powoduje:

wolniejsze decyzje inwestycyjne,

utrzymanie wysokich nadgodzin,

słabszą realizację planu produkcyjnego,

opóźnienia działań optymalizacyjnych.

Jeżeli skutkiem jest spadek marży o zaledwie 0,5 punktu procentowego, koszt problemu wynosi około 600 tys. zł rocznie.

A to tylko jeden z elementów.

Znacznie droższa od wakatu może być błędna decyzja

W przypadku stanowisk menedżerskich koszt nietrafionej rekrutacji szacuje się często na poziomie od 100% do 300% rocznego wynagrodzenia.

Składają się na niego:

• utracone przychody,
• słabsze decyzje operacyjne,
• spadek produktywności,
• koszt ponownej rekrutacji,
• koszt odejścia pracowników,
• opóźnienie realizacji strategii.

Przy wynagrodzeniu 360 tys. zł rocznie rzeczywista ekspozycja organizacji może przekroczyć 1 mln zł.

Dlatego koszt Executive Search należy porównywać z kosztem wakatu oraz kosztem błędnej decyzji personalnej.

Nigdy wyłącznie z kosztem najtańszej alternatywy.

„Koszt wakatu często rośnie szybciej niż koszt Executive Search.”

— Jacek Płuciennik

Jak wybrać partnera do rekrutacji specjalistów i managerów?

Dobry partner nie zaczyna od pytania:

„Kogo mamy znaleźć?”

Dobry partner pyta:

„Jaki problem biznesowy ma rozwiązać zatrudniona osoba?”

To fundamentalna różnica.

1. Sprawdź, czy rozumie środowisko operacyjne

Rekrutacja do organizacji przemysłowej lub produkcyjnej wymaga znacznie więcej niż znajomości nazw stanowisk.

Partner powinien rozumieć:

• OEE,
• produktywność,
• zarządzanie jakością,
• dostępność maszyn,
• terminowość dostaw,
• presję kosztową,
• wskaźniki rentowności.

Dyrektor Produkcji w zakładzie po transformacji będzie potrzebował innych kompetencji niż lider rozwijający nowy zakład.

Jeżeli partner nie rozumie tych różnic, istnieje duże ryzyko błędnej rekomendacji.

1. Oceń jakość diagnozy przed uruchomieniem procesu

Źle zdefiniowana potrzeba jest jedną z najczęstszych przyczyn nieudanych rekrutacji.

Firma może deklarować potrzebę zatrudnienia COO.

Rzeczywistym problemem może być jednak brak lidera transformacji produkcyjnej.

Może szukać Dyrektora Sprzedaży.

A faktycznie potrzebować zmiany strategii handlowej.

Dobry partner powinien umieć zakwestionować pierwotne założenia.

Nie po to, aby komplikować projekt.

Po to, aby nie uruchamiać kosztownego procesu dla źle zdiagnozowanego problemu.

1. Zapytaj o metodę oceny, nie tylko o dostęp do kandydatów

Dostęp do rynku jest istotny.

Ale nie wystarczy.

Największą wartością jest jakość oceny.

Partner powinien analizować:

kompetencje,

wyniki,

motywacje,

styl zarządzania,

dopasowanie do kultury organizacyjnej.

Lider skuteczny w korporacji nie zawsze odnajdzie się w firmie właścicielskiej.

Lider odnoszący sukcesy w stabilnym środowisku nie zawsze sprawdzi się podczas transformacji.

To właśnie tutaj najczęściej powstają kosztowne błędy.

1. Zweryfikuj odpowiedzialność za rezultat

Warto zapytać partnera:

• Jak definiuje sukces projektu?
• Czy odpowiada wyłącznie za dostarczenie kandydatów?
• Czy wspiera proces do momentu zatrudnienia?
• Jak raportuje postęp?
• Jak zarządza ryzykiem projektu?

Partner powinien czuć się odpowiedzialny za efekt biznesowy, a nie wyłącznie za wykonanie procesu.

„Najlepszy partner Executive Search nie znajduje kandydatów. Pomaga zarządowi uniknąć kosztownej pomyłki.”

— Jacek Płuciennik

Case Study: gdy koszt wakatu przewyższa koszt Executive Search

Sytuacja

Firma produkcyjna zatrudniająca około 500 osób poszukiwała Plant Managera.

Organizacja zmagała się z:

rosnącymi reklamacjami,

presją kosztową,

przeciążeniem zespołu kierowniczego,

problemami jakościowymi.

Początkowo zarząd oczekiwał kandydata z niemal identycznej branży.

Wyzwanie

Podczas diagnozy okazało się, że problem nie dotyczy znajomości produktu.

Kluczowe były:

zdolność stabilizacji procesów,

uporządkowanie odpowiedzialności,

poprawa jakości,

przeprowadzenie organizacji przez zmianę.

Zmodyfikowano profil stanowiska.

Zmodyfikowano również kryteria oceny kandydatów.

Koszt wakatu

Przeprowadzona analiza wykazała, że koszt wakatu wynosi około:

120 000 zł miesięcznie

Po dwóch miesiącach organizacja była już narażona na stratę przekraczającą:

240 000 zł.

To więcej niż koszt profesjonalnego procesu Executive Search.

Efekt

Zatrudniono lidera z pokrewnego środowiska przemysłowego.

Nie posiadał identycznego doświadczenia produktowego.

Posiadał natomiast doświadczenie w zarządzaniu zmianą.

Po 9 miesiącach organizacja odnotowała:

✅ poprawę jakości

✅ większą stabilność realizacji planu

✅ ograniczenie kosztów błędów operacyjnych

✅ wyraźniejszy podział odpowiedzialności

To nie była wyłącznie dobra decyzja personalna.

To była decyzja chroniąca wynik finansowy firmy.

„Zła rekrutacja kosztuje pieniądze. Brak decyzji kosztuje czas. A czas jest zwykle droższy.”

— Jacek Płuciennik

Jak be5 GROUP ogranicza ryzyko?

Od 2002 roku be5 GROUP realizuje projekty Executive Search dla firm produkcyjnych, przemysłowych i technicznych.

Naszym celem nie jest szybkie dostarczenie listy kandydatów.

Naszym celem jest ograniczenie ryzyka biznesowego.

Proces obejmuje:

• diagnozę rzeczywistej potrzeby,
• określenie celu biznesowego stanowiska,
• dotarcie do kandydatów poza aktywnym rynkiem,
• ocenę kompetencji,
• ocenę motywacji,
• ocenę dopasowania organizacyjnego.

Model Success Fee powoduje, że interes klienta i partnera pozostają ze sobą powiązane.

Strategiczny wniosek

Partnera do rekrutacji wybiera się nie według obietnicy szybkiego procesu.

Wybiera się go według zdolności do ograniczenia kosztu wakatu, kosztu błędnej decyzji i ryzyka biznesowego.

Bo gdy stawką są marża, EBITDA i rozwój organizacji, najważniejsze pytanie nie brzmi:

„Ile kosztuje Executive Search?”

Najważniejsze pytanie brzmi:

„Ile kosztuje nas każdy kolejny miesiąc bez właściwej osoby?”

FAQ

Czy koszt wakatu może być wyższy niż koszt Executive Search?

Tak. W przypadku stanowisk menedżerskich i dyrektorskich jeden lub dwa miesiące wakatu mogą generować większe straty niż koszt profesjonalnego procesu Executive Search.

Jak mierzyć koszt wakatu?

Należy uwzględnić utraconą marżę, opóźnione decyzje, nadgodziny, spadek jakości, utracone korzyści, przeciążenie zespołu i wpływ na EBITDA.

Co odróżnia dobrego partnera Executive Search?

Zdolność zrozumienia modelu biznesowego firmy, właściwej diagnozy problemu i odpowiedzialność za rezultat, a nie wyłącznie za proces.

Czy identyczne doświadczenie branżowe jest zawsze konieczne?

Nie. W wielu projektach ważniejsze są kompetencje transformacyjne, przywódcze i zdolność osiągania wyników niż doświadczenie w identycznym sektorze.