Autor: Jacek Płuciennik

Data publikacji: 01 sierpnia 2026

Czas czytania: 6 minut

Problem biznesowy

Średniej wielkości firma produkcyjna od ponad czterech miesięcy próbowała zatrudnić Dyrektora Produkcji.

Proces wyglądał pozornie poprawnie.

Organizacja przeprowadziła dziesiątki rozmów, spotkała kilku bardzo mocnych kandydatów i dwukrotnie była bliska zatrudnienia nowego lidera. Za każdym razem finał był jednak taki sam.

Najlepszy kandydat wybierał konkurencję.

Zarząd zakładał, że problemem są oczekiwania finansowe rynku lub niedobór kandydatów z odpowiednim doświadczeniem.

Rzeczywistość okazała się zupełnie inna.

Koszt problemu

Nieobsadzone stanowisko Dyrektora Produkcji zaczęło wpływać na funkcjonowanie całego zakładu.

Pojawiły się:

• wydłużające się decyzje operacyjne,
• opóźnienia projektów rozwojowych,
• brak osoby odpowiedzialnej za poprawę efektywności,
• przeciążenie członków Zarządu,
• spowolnienie działań związanych z inwestycjami.

Dodatkowo firma nie realizowała planowanych działań związanych z poprawą OEE, skróceniem przezbrojeń i przygotowaniem organizacji do kolejnego etapu rozwoju.

Każdy kolejny miesiąc wakatu oznaczał dalszą utratę potencjalnych korzyści oraz wzrost ryzyka podejmowania decyzji pod presją czasu.

Dlaczego wcześniejsze działania nie działały?

Analiza procesu wykazała, że problem nie leżał po stronie kandydatów.

Problemem była niejednoznaczna definicja roli.

W trakcie rozmów:

• Zarząd prezentował różne priorytety stanowiska,
• kandydaci otrzymywali niespójne informacje,
• nie było jasności dotyczącej zakresu decyzyjności,
• brakowało zdefiniowanego rezultatu biznesowego.

Jeden z członków Zarządu oczekiwał szybkiej redukcji kosztów.

Drugi koncentrował się na jakości.

Trzeci oczekiwał zwiększenia mocy produkcyjnych.

Dla doświadczonych kandydatów oznaczało to wysokie ryzyko objęcia stanowiska bez jasno określonego mandatu.

W efekcie organizacja nie przegrywała wynagrodzeniem.

Przegrywała jakością decyzji biznesowej prezentowanej kandydatom.

Rozwiązanie be5 GROUP

Proces rozpoczęliśmy od diagnozy biznesowej, a nie od pozyskiwania kandydatów.

Wspólnie z Zarządem określiliśmy:

• główny cel zatrudnienia,
• najważniejsze wskaźniki sukcesu,
• zakres odpowiedzialności nowego Dyrektora Produkcji,
• poziom samodzielności decyzyjnej,
• oczekiwane rezultaty w pierwszych 12 miesiącach.

Po analizie zdefiniowano trzy kluczowe obszary:

Cel nr 1

Poprawa OEE o minimum 5 punktów procentowych.

Cel nr 2

Przygotowanie organizacji do realizacji planowanej inwestycji CAPEX.

Cel nr 3

Poprawa efektywności procesów produkcyjnych i skrócenie czasów przezbrojeń.

Następnie rozpoczęliśmy proces Executive Search, koncentrując się na kandydatach, którzy wcześniej realizowali podobne transformacje operacyjne.

W komunikacji z kandydatami przedstawialiśmy nie tylko stanowisko.

Przedstawialiśmy biznesowy cel projektu oraz realny mandat do działania.

Efekt biznesowy

Po doprecyzowaniu oczekiwań i zmianie sposobu prowadzenia procesu organizacja zatrudniła Dyrektora Produkcji posiadającego doświadczenie w podobnym środowisku przemysłowym.

Najważniejsze rezultaty:

✅ obsadzenie kluczowego stanowiska po miesiącach niepowodzeń,

✅ odzyskanie tempa podejmowania decyzji operacyjnych,

✅ przygotowanie organizacji do realizacji projektów inwestycyjnych,

✅ ograniczenie ryzyka dalszego wydłużania wakatu,

✅ uniknięcie kosztów związanych z zatrudnieniem niewłaściwej osoby pod presją czasu.

Co najważniejsze, organizacja odzyskała zdolność realizacji strategicznych celów produkcyjnych bez dalszego przeciążania Zarządu.

Czy podobny problem występuje u Ciebie?

Jeżeli:

• finaliści wybierają konkurencję,
• proces trwa miesiącami,
• Zarząd nie może dojść do porozumienia, kogo naprawdę potrzebuje,
• koszt wakatu zaczyna wpływać na wyniki firmy,

problem może nie leżeć po stronie rynku.

Bardzo często problemem jest sposób zdefiniowania roli, brak spójnego mandatu oraz niejednoznaczne oczekiwania wobec przyszłego lidera.

Porozmawiajmy

Jeżeli rekrutacja Dyrektora Produkcji, CFO, COO, Plant Managera lub innego lidera zaczyna wpływać na rozwój organizacji, warto najpierw przeanalizować rzeczywistą przyczynę problemu.

Sprawdźmy, czy wyzwaniem jest brak kandydatów, czy brak właściwie zdefiniowanej decyzji biznesowej.