Rekrutacja managerów i specjalistów metodą Direct Search

Gdy brak właściwej osoby zaczyna wpływać na wynik firmy

Rekrutacja managerów i specjalistów staje się problemem biznesowym wtedy, gdy nieobsadzona rola zaczyna wpływać na klientów, produkcję, jakość, projekty, technologię albo ciągłość działania.

Brak planisty może pogorszyć wykorzystanie mocy produkcyjnych i terminowość dostaw. Wakat automatyka lub inżyniera procesu może opóźnić uruchomienie linii. Brak specjalisty jakości zwiększa ryzyko reklamacji, a nieobsadzona rola KAM-a może zagrozić relacji z kluczowym klientem.

W takiej sytuacji celem rekrutacji nie jest dostarczenie kolejnych CV. Celem jest pozyskanie człowieka, który przejmie odpowiedzialność za problem i przywróci organizacji zdolność do realizacji planu.

be5 GROUP prowadzi rekrutacje managerów, kierowników oraz specjalistów metodą Direct Search. Identyfikujemy właściwy rynek, docieramy bezpośrednio do kandydatów pasywnych i oceniamy ich przez pryzmat rezultatu, którego potrzebuje organizacja.

Sprawdź dostępność kandydatów i omów problem rekrutacyjny.

Najkrótsza odpowiedź

Direct Search sprawdza się wtedy, gdy ogłoszenia nie zapewniają dostępu do managerów i specjalistów o właściwym doświadczeniu, a dalszy wakat generuje koszty lub ryzyko operacyjne. Proces obejmuje diagnozę roli, mapowanie rynku, bezpośrednie dotarcie do kandydatów pasywnych oraz ocenę ich zdolności do rozwiązania konkretnego problemu biznesowego.

Kiedy wakat managera lub specjalisty staje się kosztowny?

W wielu organizacjach stanowisko specjalistyczne nie jest uznawane za strategiczne. Jego znaczenie staje się widoczne dopiero wtedy, gdy proces przestaje działać zgodnie z planem, rosną koszty jakości, opóźniają się projekty albo firma nie jest w stanie dotrzymać zobowiązań wobec klientów.

Nieobsadzone stanowisko może oznaczać:

• utratę przychodów przez opóźnione wdrożenia, brak obsługi klientów lub ograniczoną zdolność realizacji zamówień,
• przeciążenie zespołu, nadgodziny, większą liczbę błędów i rosnące ryzyko odejść,
• problemy jakościowe, reklamacje, poprawki, odpady i wydłużenie procesów,
• opóźnienie projektów, inwestycji, modernizacji oraz rozwoju nowych produktów,
• utratę ciągłości działania przez brak właściciela kluczowego procesu, technologii lub systemu,
• wzrost kosztów zewnętrznych związanych z outsourcingiem, kontraktorami i przejmowaniem obowiązków przez innych managerów.

Pokazuje to przypadek wakatu KAM-a, który zagroził relacji z klientem wartym 18 mln zł. Formalnie brakowało jednej osoby. Biznesowo organizacja ryzykowała utratę klienta o istotnym znaczeniu dla sprzedaży.

Dlatego pierwsze pytanie nie powinno brzmieć: „Ile kosztuje rekrutacja?”. Właściwe pytanie brzmi:

Ile kosztuje każdy kolejny miesiąc bez wymaganych kompetencji i właściciela decyzji?

Punktem wyjścia może być analiza pokazująca, jak policzyć rzeczywisty koszt wakatu.

Dlaczego rekrutacja managerów i specjalistów jest coraz trudniejsza?

Najbardziej doświadczeni managerowie i eksperci rzadko odpowiadają masowo na ogłoszenia. Najczęściej pracują, odpowiadają za bieżące wyniki i nie publikują informacji o gotowości do zmiany.

Nie oznacza to, że właściwych kandydatów nie ma. Problemem jest brak dostępu do osób, które zdobywały potrzebne doświadczenie w porównywalnym środowisku i nie mają powodu, aby samodzielnie rozpocząć poszukiwanie pracy.

Dotyczy to między innymi:

• managerów produkcji i operacji,
• kierowników utrzymania ruchu, jakości i logistyki,
• inżynierów procesu, technologów i automatyków,
• specjalistów jakości oraz walidacji,
• planistów produkcji i ekspertów supply chain,
• specjalistów IT, ERP i automatyzacji przemysłowej,
• ekspertów R&D i konstruktorów,
• specjalistów sprzedaży technicznej i KAM-ów,
• ekspertów finansowych, podatkowych i compliance,
• osób posiadających kompetencje dla przemysłu obronnego, lotniczego i branż regulowanych.

Standardowe ogłoszenie pokazuje głównie osoby dostępne. Direct Search rozszerza proces o kandydatów pasywnych, którzy mogą odpowiadać potrzebom firmy, ale nie aplikują na publikowane oferty.

Więcej o tym mechanizmie wyjaśniamy w analizie pokazującej, jak docierać do kandydatów pasywnych i liderów niedostępnych przez ogłoszenia.

Jak działa rekrutacja metodą Direct Search?

Direct Search nie polega na wysyłaniu wiadomości do przypadkowo wybranych profili. Proces zaczyna się od określenia, gdzie mogą pracować osoby posiadające właściwe doświadczenie i jak przedstawić im rolę, aby rozpoczęły poufną rozmowę.

1. Diagnozujemy problem biznesowy

Ustalamy, dlaczego organizacja potrzebuje nowej osoby, jaki jest wpływ wakatu i co ma się zmienić po zatrudnieniu.

Nie zakładamy automatycznie, że każda trudność wymaga rozpoczęcia rekrutacji. Czasami najpierw należy uporządkować zakres roli, odpowiedzialność albo model zarządzania.

Pokazuje to przypadek, w którym zatrudnienie nie było właściwym pierwszym rozwiązaniem problemu organizacji.

2. Definiujemy profil sukcesu

Nie ograniczamy profilu do listy obowiązków i kompetencji. Ustalamy:

• za jaki wynik nowa osoba ma odpowiadać,
• jakie problemy ma rozwiązać,
• jakie decyzje ma przejąć,
• w jakim środowisku powinna wcześniej działać,
• po czym organizacja pozna, że zatrudnienie było właściwą decyzją.

Dzięki temu nie szukamy kopii poprzedniego pracownika. Szukamy człowieka odpowiadającego aktualnej sytuacji i przyszłym celom organizacji.

3. Mapujemy właściwy rynek

Identyfikujemy firmy, stanowiska i środowiska, w których występuje potrzebne doświadczenie. Mapowanie nie ogranicza się do istniejącej bazy. Obejmuje rzeczywisty rynek kandydatów, również osoby, które obecnie nie planują zmiany zawodowej.

Porównujemy między innymi skalę organizacji, technologię, typ klientów, model produkcji, zakres odpowiedzialności oraz rodzaj wyników osiąganych przez potencjalnych kandydatów.

4. Docieramy bezpośrednio do kandydatów pasywnych

Przedstawiamy kandydatowi nie tylko nazwę stanowiska, ale również kontekst biznesowy, mandat decyzyjny i znaczenie roli dla organizacji.

Kandydat pasywny nie podejmie rozmowy wyłącznie dlatego, że otrzymał ofertę z wyższym wynagrodzeniem. Potrzebuje wiedzieć, jaki problem ma rozwiązać, jaki otrzyma wpływ i czy firma jest gotowa podejmować decyzje w odpowiednim tempie.

Skuteczność takiego podejścia pokazuje projekt zakończony przedstawieniem pięciu kandydatów pasywnych i podjęciem decyzji w ciągu 28 dni.

5. Weryfikujemy i rekomendujemy właściwe osoby

Nie przedstawiamy przypadkowych CV. Każda rekomendacja obejmuje informacje o:

• problemach rozwiązywanych przez kandydata,
• środowisku, w którym kandydat osiągał wyniki,
• skali odpowiedzialności i samodzielności,
• motywacji do zmiany,
• zgodności z profilem sukcesu,
• obszarach wymagających dalszej weryfikacji,
• ryzyku kontroferty lub wycofania się z procesu.

Rekomendacja ma pomóc HR i biznesowi podjąć decyzję. Nie służy zwiększeniu liczby dokumentów w procesie. Dlatego rekrutacja nie powinna być dystrybucją CV.

Jakich managerów i specjalistów rekrutujemy?

Wspieramy klientów w pozyskiwaniu osób odpowiedzialnych za wynik, ciągłość procesów oraz kompetencje trudne do znalezienia poprzez standardowe źródła.

Produkcja i operacje

• Production Manager,
• Operations Manager,
• Kierownik Produkcji,
• Lean Manager,
• Kierownik Utrzymania Ruchu,
• Kierownik Logistyki i Supply Chain.

Inżynieria, technologia i jakość

• Inżynier Procesu,
• Technolog i Główny Technolog,
• Automation Engineer,
• Quality Manager i Quality Engineer,
• Konstruktor R&D,
• specjalista ds. walidacji oraz zgodności regulacyjnej.

Sprzedaż i funkcje wspierające

• Sales Manager i Key Account Manager,
• Commodity Buyer i specjalista ds. zakupów,
• HR Manager i HR Business Partner,
• specjalista ERP i IT dla przemysłu,
• eksperci finansowi, księgowi i podatkowi.

Zakres projektu zawsze wynika z realnego wpływu stanowiska. Specjalista posiadający unikalną kompetencję może być dla organizacji równie krytyczny jak manager, jeżeli od tej osoby zależy uruchomienie produktu, działanie systemu, realizacja inwestycji lub bezpieczeństwo kontraktu.

W jakich branżach prowadzimy Direct Search?

Realizujemy projekty przede wszystkim w środowiskach, w których ocena doświadczenia wymaga zrozumienia procesów, technologii i odpowiedzialności biznesowej:

• produkcja przemysłowa,
• automotive i dostawcy Tier 1 oraz Tier 2,
• FMCG,
• lotnictwo i aerospace,
• chemia i przemysł procesowy,
• farmacja i branże regulowane,
• R&D i nowoczesne technologie,
• IT, ERP i automatyzacja dla przemysłu,
• przemysł obronny i bezpieczeństwo.

W sektorze obronnym szczególne znaczenie mają poufność, ochrona informacji i dyskretne mapowanie kompetencji. Ten model opisujemy szerzej na stronie poświęconej rekrutacji dla przemysłu obronnego.

Kiedy warto uruchomić Direct Search?

Direct Search warto rozważyć, gdy:

• ogłoszenia nie przynoszą kandydatów o właściwych kompetencjach,
• rekrutacja managera lub specjalisty trwa od wielu tygodni,
• najlepsi kandydaci pracują i nie odpowiadają na ogłoszenia,
• potrzebne doświadczenie jest rzadkie lub trudne do zweryfikowania,
• lokalizacja ogranicza dostępność właściwych osób,
• firma konkuruje o kandydatów z większymi markami,
• wakat wpływa na klientów, projekty, marżę albo ciągłość działania,
• proces wymaga poufności,
• HR ma kandydatów, ale biznes nie ma podstaw do podjęcia decyzji.

Direct Search nie służy do zwiększenia liczby CV. Jest właściwy wtedy, gdy organizacja potrzebuje dostępu do ludzi, których nie znajduje przez standardowe kanały.

Direct Search czy Executive Search?

Wybór modelu nie powinien zależeć wyłącznie od hierarchii stanowiska.

Direct Search najczęściej sprawdza się przy rekrutacji managerów, kierowników, specjalistów technicznych i ekspertów posiadających rzadkie kompetencje.

Executive Search jest właściwy przede wszystkim wtedy, gdy stanowisko ma strategiczny wpływ na wynik, projekt wymaga pogłębionej diagnozy, szerokiego mapowania, poufności oraz wsparcia zarządu w podjęciu decyzji.

Jeżeli proces dotyczy dyrektora, członka zarządu, C-Level, sukcesji albo poufnej wymiany lidera, właściwym rozwiązaniem może być Executive Search kadry zarządzającej i stanowisk wpływających na wynik.

Dlaczego organizacje wybierają be5 GROUP?

Łączymy diagnozę problemu biznesowego z aktywnym mapowaniem rynku i bezpośrednim dotarciem do kandydatów pasywnych. Proces prowadzą doświadczeni konsultanci rozumiejący realia produkcji, przemysłu i stanowisk wpływających na wynik.

Klient otrzymuje:

• jasną definicję problemu i profilu sukcesu,
• mapowanie właściwego rynku,
• dostęp do kandydatów niedostępnych przez ogłoszenia,
• poufne prowadzenie projektu,
• weryfikację osiągnięć i motywacji,
• rekomendacje zamiast przypadkowych CV,
• informację zwrotną z rynku,
• wsparcie HR i biznesu do zakończenia procesu.

Przykładem wpływu właściwej diagnozy i sprawnego procesu jest projekt, w którym skrócenie wakatu Dyrektora Produkcji ograniczyło jego koszt o 260 000 zł.

Wniosek dla HR i biznesu

Brak właściwego managera lub specjalisty nie jest wyłącznie problemem rekrutacyjnym. Może oznaczać utratę przychodów, opóźnienie projektów, przeciążenie zespołu, pogorszenie jakości i rosnącą zależność od kosztownych usług zewnętrznych.

Dlatego decyzja o rozpoczęciu Direct Search powinna wynikać z porównania kosztu pozyskania właściwej osoby z kosztem dalszego funkcjonowania bez wymaganych kompetencji.

Jeżeli nieobsadzone stanowisko zaczyna wpływać na realizację celów biznesowych, pierwszym krokiem powinna być diagnoza problemu, profilu sukcesu i dostępności kandydatów na rynku.

Porozmawiaj z be5 GROUP o poufnej diagnozie problemu rekrutacyjnego i dostępności właściwych kandydatów.

Możesz również umówić 30-minutową rozmowę, podczas której ocenimy, czy właściwym rozwiązaniem jest Direct Search, Executive Search, standardowa rekrutacja czy najpierw uporządkowanie zakresu roli.