Autor: Jacek Płuciennik

Data publikacji: 5 sierpnia 2026

Czas czytania: 10-12 minut

Problem biznesowy

Większość organizacji rozpoczyna rekrutację dopiero wtedy, gdy stanowisko staje się nieobsadzone.

Lider odchodzi.

Pojawia się wakat.

Rozpoczyna się poszukiwanie następcy.

To najczęściej spotykany model działania.

Problem polega na tym, że dla stanowisk mających realny wpływ na wynik firmy taki sposób postępowania jest spóźniony o kilka miesięcy.

Coraz więcej dojrzałych organizacji podejmuje zupełnie inną decyzję.

Uruchamiają proces Executive Search jeszcze przed pojawieniem się wakatu.

Nie dlatego, że mają nadmiar czasu.

Dlatego, że rozumieją koszt jego braku.

Koszt problemu

Przy stanowiskach takich jak:

• CEO,
• CFO,
• COO,
• Dyrektor Produkcji,
• Plant Manager,
• Dyrektor Sprzedaży,

największym zagrożeniem rzadko jest koszt procesu Executive Search.

Znacznie większym problemem bywa okres pomiędzy odejściem lidera a przejęciem odpowiedzialności przez jego następcę.

W tym czasie organizacje często tracą:

• tempo podejmowania decyzji,
• ciągłość zarządzania,
• wiedzę organizacyjną,
• odpowiedzialność za wynik,
• przewagę konkurencyjną.

W przypadku organizacji realizujących projekty CAPEX, transformacje operacyjne lub ambitne plany wzrostu koszt opóźnionej decyzji może wielokrotnie przewyższyć koszt Executive Search.

Dlaczego wcześniejsze działania nie działały?

U wielu firm sukcesja wygląda podobnie.

Przez lata organizacja zakłada, że:

„Będziemy się tym martwić, kiedy pojawi się taka potrzeba.”

Tyle że potrzeba zwykle pojawia się znacznie wcześniej niż wakat.

Pierwsze sygnały są widoczne dużo wcześniej:

• przeciążenie kluczowego lidera,
• brak gotowego następcy,
• rosnąca liczba projektów,
• planowane inwestycje,
• zmiany właścicielskie,
• zmiany strategiczne.

Mimo to wiele organizacji czeka.

Aż do momentu, gdy problem staje się oczywisty.

Wtedy pojawia się presja czasu.

A presja czasu bardzo rzadko sprzyja dobrym decyzjom personalnym.

Przykład z praktyki

Jeden z naszych klientów przygotowywał organizację do kolejnego etapu wzrostu.

W planach znajdowały się:

• nowe projekty inwestycyjne,
• rozwój mocy produkcyjnych,
• zwiększenie skali działalności.

Formalnie kluczowy lider nadal pozostawał w organizacji.

Nie było wakatu.

Nie było również oficjalnego procesu rekrutacyjnego.

Było natomiast coś znacznie ważniejszego.

Świadomość ryzyka.

Zarząd wiedział, że w perspektywie kolejnych miesięcy organizacja będzie potrzebowała osoby zdolnej przejąć odpowiedzialność za kluczowy obszar biznesowy.

To właśnie wtedy podjęto decyzję o uruchomieniu procesu Executive Search.

Nie po odejściu lidera.

Przed nim.

Rozwiązanie be5 GROUP

Proces rozpoczęliśmy od diagnozy biznesowej.

Nie od CV.

Nie od publikacji ogłoszenia.

Nie od przeszukiwania bazy kandydatów.

Pierwsze pytania dotyczyły:

• kierunku rozwoju organizacji,
• celów biznesowych,
• planowanych inwestycji,
• odpowiedzialności przyszłego lidera,
• ryzyk związanych z sukcesją.

Dopiero później rozpoczęliśmy:

• mapowanie rynku,
• analizę konkurencji,
• identyfikację kandydatów pasywnych,
• budowanie shortlisty.

To bardzo ważna różnica.

W Executive Search nie szuka się ludzi do stanowiska.

Szukamy ludzi do rozwiązania konkretnego problemu biznesowego.

Dlaczego kandydaci pasywni mają tak duże znaczenie?

Najlepsi liderzy bardzo rzadko aktywnie szukają pracy.

Dotyczy to zwłaszcza stanowisk takich jak:

• Dyrektor Produkcji,
• CFO,
• COO,
• Plant Manager,
• Dyrektor Operacyjny.

Najczęściej są już zatrudnieni.

Odpowiadają za wyniki.

Realizują projekty.

Prowadzą zespoły.

Z tego powodu skuteczny Executive Search opiera się przede wszystkim na identyfikacji kandydatów pasywnych.

To właśnie oni stanowią największą część rynku talentów.

Efekt biznesowy

Największą korzyścią nie jest skrócenie czasu rekrutacji.

Największą korzyścią jest odzyskanie kontroli nad procesem.

Organizacja:

✅ nie działa pod presją,

✅ nie podejmuje decyzji w pośpiechu,

✅ nie musi akceptować pierwszego dostępnego kandydata,

✅ ma czas na ocenę rynku,

✅ ogranicza ryzyko kosztownej pomyłki.

Z punktu widzenia zarządu oznacza to większą przewidywalność i większe bezpieczeństwo biznesowe.

Czego uczą najlepsze organizacje?

Najlepsze firmy nie czekają na wakat.

Nie czekają na wypowiedzenie.

Nie czekają na kryzys.

Podejmują działania wcześniej.

Rozumieją bowiem, że sukcesja nie zaczyna się w dniu odejścia lidera.

Sukcesja zaczyna się w momencie, gdy organizacja zaczyna myśleć o swojej przyszłości.

Czy podobny problem występuje w Twojej organizacji?

Jeżeli:

• planujesz inwestycję CAPEX,
• rozwijasz organizację,
• obawiasz się utraty kluczowego lidera,
• nie masz gotowego następcy,
• stanowisko ma bezpośredni wpływ na wynik biznesowy,

warto zadać sobie jedno pytanie:

Czy naprawdę możesz pozwolić sobie na rozpoczęcie poszukiwań dopiero po pojawieniu się wakatu?

Warto również przeczytać:

https://jacek-pluciennik.pl/blog/rekrutacja-nie-rozwiazuje-problemow

https://be5-group.pl/blog/kiedy-koszt-wakatu-przekracza-koszt

https://be5-group.pl/blog/jak-dotrzec-do-kandydatow-pasywnych-i

Jak pomagamy?

W be5 GROUP realizujemy projekty:

• Executive Search Polska,
• sukcesja kadry zarządzającej,
• Executive Search CFO,
• Executive Search COO,
• Executive Search Dyrektora Produkcji,
• Executive Search Plant Managerów,
• Direct Search kandydatów pasywnych.

Pomagamy właścicielom firm, zarządom i dyrektorom ograniczać ryzyko biznesowe wynikające z nieobsadzonych stanowisk i błędnych decyzji personalnych.

Czy Twoja organizacja jest gotowa na zmianę lidera?

Jeżeli nie masz pewności, czy obecna struktura sukcesji zabezpiecza przyszłość firmy, porozmawiajmy.

Umów konsultację