Dlaczego firmy nie znajdują managera mimo rekrutacji?

Autor: Jacek Płuciennik

Data: 24 lipca 2026

Czas czytania: 8 minut

W tekście wyjaśniamy, dlaczego firmy nie mogą znaleźć managera mimo aktywnej rekrutacji, oraz jak Executive Search skraca wakat i ogranicza ryzyko złej decyzji.

Rekrutacja trwa, a właściwego managera nadal nie ma

Najbardziej kosztowny moment nie następuje wtedy, gdy proces się nie zaczyna. Następuje wtedy, gdy firma przez kolejne tygodnie prowadzi działania, które nie zwiększają prawdopodobieństwa zatrudnienia właściwej osoby.

Na poziomie zarządu problem zwykle wygląda podobnie: produkcja potrzebuje silniejszego przywództwa, właściciel oczekuje poprawy rentowności, CFO chce odzyskać kontrolę nad kosztami, a HR ma uruchomiony proces. Mimo to po kilku miesiącach nadal nie ma decyzji. Albo pojawia się kandydat dostępny szybko, lecz bez doświadczenia w skali, technologii lub sytuacji operacyjnej firmy.

To nie jest sukces rekrutacyjny. To próba zamiany kosztu wakatu na koszt błędnej decyzji.

Błędne zatrudnienie managera może kosztować od 100% do 300% jego rocznego wynagrodzenia. W tej kalkulacji mieszczą się nie tylko koszty bezpośrednie, lecz także utracona wydajność, opóźnione decyzje inwestycyjne, odejścia kluczowych ludzi, pogorszenie jakości i czas zarządu poświęcony na naprawianie sytuacji. Koszt Executive Search jest przewidywalny. Koszt nietrafionej decyzji może być wielokrotnie wyższy.

Dlaczego firmy nie mogą znaleźć managera mimo aktywnej rekrutacji?

Rola została opisana, ale nie została zdefiniowana

Nazwa stanowiska nie jest specyfikacją decyzji. „Dyrektor Produkcji” może oznaczać lidera stabilizacji operacyjnej, eksperta od lean management, osobę do uruchomienia nowej fabryki albo menedżera, który ma przeprowadzić trudną zmianę struktury kosztów. Każdy z tych profili wymaga innego doświadczenia, innej motywacji i innego sposobu dotarcia.

Jeżeli zarząd nie uzgodnił, co ma się zmienić w pierwszych 12 miesiącach, rekrutacja zaczyna szukać szeroko. Szerokie poszukiwania dają wiele rozmów, ale niewiele kandydatur, za które ktoś chce wziąć odpowiedzialność.

Firma szuka w zbyt wąskim źródle

Najlepsi managerowie produkcji, CFO, COO i członkowie zarządu rzadko są w aktywnym trybie zmiany. Prowadzą zakłady, odpowiadają za P&L, realizują inwestycje i zarządzają zespołami. Nie czekają, aż firma ich znajdzie. Trzeba dotrzeć do nich z konkretną, wiarygodną propozycją rozmowy o skali odpowiedzialności, mandacie decyzyjnym i celu biznesowym.

Właśnie dlatego Direct Search nie jest dodatkiem do procesu. Jest jego rdzeniem, gdy stanowisko jest krytyczne. be5 GROUP rekrutuje managerów, dyrektorów i liderów C-Level metodą Executive Search, wykorzystując precyzyjne mapowanie rynku i bezpośrednie dotarcie do kandydatów pasywnych.

Proces jest wolniejszy niż rynek

Na stanowiskach kierowniczych tempo nie oznacza pośpiechu. Oznacza sprawne podejmowanie decyzji. Jeśli po każdej rozmowie firma potrzebuje dwóch tygodni na uzgodnienie opinii, a zakres odpowiedzialności zmienia się w połowie procesu, najlepsze osoby tracą zainteresowanie.

Manager ocenia firmę równie uważnie, jak firma ocenia managera. Niepewność decyzyjna zarządu, sprzeczne komunikaty lub brak mandatu dla przyszłego lidera są widoczne od pierwszych kontaktów.

Firma porównuje kandydatów zamiast oceniać zdolność do wyniku

Doświadczenie w tej samej branży ma znaczenie, ale nie powinno być automatycznym filtrem. Czasem firma potrzebuje eksperta, który zna identyczny proces technologiczny. Innym razem potrzebuje lidera, który skutecznie poprawiał OEE, rentowność, bezpieczeństwo lub dyscyplinę finansową w porównywalnej skali operacyjnej.

Pytanie nie brzmi: „Kto wygląda najbezpieczniej?”. Pytanie brzmi: „Kto ma dowody, że potrafi osiągnąć wynik, którego firma potrzebuje teraz?”.

Jak znaleźć właściwego managera?

Najpierw trzeba zdefiniować decyzję biznesową, a dopiero później rozpocząć poszukiwania. Dla Plant Managera może to być obniżenie kosztu jednostkowego, wzrost terminowości dostaw i odbudowa odpowiedzialności liderów liniowych. Dla CFO - poprawa jakości raportowania, kontrola cash flow i przygotowanie firmy do inwestycji. Dla COO - integracja operacji po przejęciu lub przeprowadzenie transformacji organizacyjnej.

Następnie warto ustalić trzy elementy: mierzalny cel roli, zakres realnej władzy decyzyjnej oraz warunki, których nie można negocjować. To ogranicza ryzyko, że firma będzie oceniała kandydatów według wrażeń zamiast kryteriów związanych z wynikiem.

„Nie szukamy osoby, która pasuje do nazwy stanowiska. Szukamy lidera, który rozwiąże konkretny problem biznesowy i udźwignie odpowiedzialność za rezultat.” - Jacek Płuciennik

Case study: zakład produkcyjny bez właściciela wyniku

Firma przemysłowa rozwijała produkcję, lecz wyniki zakładu pogarszały się mimo rosnącego portfela zamówień. Wakat na stanowisku Plant Managera trwał kilka miesięcy. W tym czasie odpowiedzialność była podzielona między centralę, dyrektora operacyjnego i lokalnych kierowników. Decyzje dotyczące jakości, wydajności i obsady zmian zapadały zbyt wolno.

Problemem nie był brak managerów na rynku. Firma początkowo szukała osoby z identycznego segmentu, jednocześnie nie precyzując, czy priorytetem ma być stabilizacja jakości, wzrost mocy czy redukcja kosztów. Po diagnozie zdefiniowano mandat: poprawa OEE, skrócenie czasu reakcji na odchylenia jakościowe i zbudowanie samodzielnego zespołu kierowniczego.

W procesie Executive Search skoncentrowano się na kandydatów pasywnych, którzy wcześniej prowadzili zakłady w sytuacji szybkiego wzrostu i presji operacyjnej. Zatrudniona osoba nie pochodziła z identycznej niszy produktowej, ale miała udokumentowane wyniki w zarządzaniu podobną skalą produkcji. To był wybór oparty na zdolności do rozwiązania problemu, nie na powierzchownym podobieństwie.

Kiedy warto skorzystać z Executive Search?

Executive Search warto uruchomić, gdy stanowisko wpływa bezpośrednio na wynik firmy, gdy czas wakatu generuje wymierne straty albo gdy potrzebne kompetencje są rzadkie. Dotyczy to szczególnie ról takich jak Plant Manager, Dyrektor Produkcji, CFO, COO, Dyrektor Sprzedaży oraz Zarząd.

To właściwy model także wtedy, gdy proces trwa już długo, a rozmowy nie prowadzą do decyzji. Kontynuowanie nieskutecznej rekrutacji tylko dlatego, że została rozpoczęta, jest kosztownym błędem. Jeden miesiąc wakatu na stanowisku odpowiedzialnym za zakład może oznaczać utracone decyzje o większej wartości niż koszt Executive Search. Podobnie błędny wybór, którego koszt wynosi 100-300% rocznego wynagrodzenia, jest znacznie droższy niż profesjonalne ograniczenie ryzyka na etapie poszukiwań i oceny.

Jak be5 GROUP pomaga?

be5 GROUP rekrutuje managerów, dyrektorów i liderów C-Level metodą Executive Search dla firm produkcyjnych, przemysłowych i technicznych. Proces zaczyna się od diagnozy roli: celu biznesowego, kontekstu organizacyjnego, kompetencji krytycznych i ryzyk decyzyjnych.

Kolejny etap to mapowanie rynku i bezpośredni kontakt z kandydatami pasywnymi. Nie chodzi o masową aktywność, lecz o precyzyjne dotarcie do osób, które mają doświadczenie adekwatne do sytuacji firmy. Następnie oceniana jest nie tylko historia zarządzania, ale także zdolność do realizacji konkretnego mandatu.

be5 GROUP prowadzi procesy dla stanowisk Plant Manager, Dyrektor Produkcji, CFO, COO, Dyrektor Sprzedaży i Zarząd. Model Success Fee porządkuje odpowiedzialność za rezultat: celem nie jest liczba przedstawionych profili, lecz zatrudnienie właściwego lidera.

Jak be5 GROUP ogranicza ryzyko?

Ryzyko maleje wtedy, gdy firma nie podejmuje decyzji na podstawie dostępności kandydata lub jakości rozmowy. Dlatego kluczowe są jasne kryteria sukcesu, weryfikacja doświadczeń w podobnych wyzwaniach oraz ocena motywacji do wejścia w konkretną sytuację biznesową.

Skuteczność be5 GROUP na poziomie 73% wynika z koncentracji na trudnych stanowiskach i kandydatów pasywnych. W praktyce oznacza to mniej przypadkowych rozmów, lepszą jakość decyzji i krótszą drogę do osoby, która może przejąć odpowiedzialność za wynik.

FAQ

1. Dlaczego kandydaci nie odpowiadają na kontakt firmy?

Najczęściej dlatego, że komunikat nie pokazuje realnego mandatu, skali wpływu ani powodu, dla którego zmiana miałaby być racjonalna. Doświadczony manager rozmawia o wyzwaniu biznesowym, nie o samej nazwie roli.

2. Jak długo trwa rekrutacja Plant Managera lub Dyrektora Produkcji?

To zależy od rzadkości kompetencji, lokalizacji zakładu, skali odpowiedzialności i szybkości decyzji po stronie firmy. Proces można przyspieszyć, jeśli mandat roli oraz sposób oceny są ustalone przed rozpoczęciem mapowania rynku.

3. Czy warto szukać wyłącznie w tej samej branży?

Nie zawsze. Identyczna branża bywa konieczna przy bardzo specyficznej technologii. W wielu przypadkach ważniejsze są udokumentowane wyniki w porównywalnej skali operacyjnej i zdolność do zarządzania podobnym problemem.

4. Czy Executive Search ma sens, gdy rekrutacja już trwa?

Tak, zwłaszcza gdy obecne działania nie docierają do kandydatów pasywnych lub proces utknął bez mocnych finalnych kandydatur. Wtedy warto zmienić metodę, a nie tylko wydłużać czas oczekiwania.

5. Jak wybrać partnera do rekrutacji managera?

Partner powinien rozumieć biznesowe konsekwencje wakatu, znać rynek docelowych liderów i umieć zakwestionować nieprecyzyjne założenia. Liczy się zdolność do prowadzenia decyzji, nie liczba kontaktów.

Strategiczny Wniosek

Firma nie odzyska kontroli nad krytycznym wakatem przez zwiększenie liczby działań, jeśli nadal szuka niewłaściwą metodą. Gdy potrzebny jest lider odpowiedzialny za produkcję, finanse, operacje lub zarząd, trzeba zacząć od diagnozy wyniku, którego organizacja oczekuje. Następnie należy dotrzeć do rynku, na którym są właściwi ludzie, i podjąć decyzję zanim koszt wakatu zamieni się w koszt błędnego zatrudnienia.

Jeżeli wakat blokuje wynik, inwestycję lub rozwój zakładu, skontaktuj się z be5 GROUP i rozpocznij proces prowadzący do zatrudnienia właściwego managera.