28 dni. 5 kandydatów pasywnych. 1 decyzja. Dlaczego szybkość nie obniżyła jakości wyboru?
Autor: Jacek Płuciennik – Founder be5 GROUP
Data publikacji: 19 sierpnia 2026
Czas czytania: 9 minut
Krótka odpowiedź
Wiele firm zakłada, że szybka rekrutacja oznacza większe ryzyko błędnej decyzji. Jednocześnie równie często można usłyszeć, że najlepszy kandydat wymaga wielomiesięcznego procesu, długich analiz i wielu rund rozmów. Ten projekt pokazał, że oba założenia mogą być błędne. W ciągu 28 dni przeprowadzono poufny proces Executive Search, dotarto do kandydatów pasywnych i podjęto jedną decyzję, która nie była kompromisem pomiędzy czasem a jakością.
Executive Summary
Partner biznesowy z Bydgoszczy poszukiwał Dyrektora Produkcji odpowiedzialnego za wynik zakładu, rozwój organizacji oraz realizację planów operacyjnych. HR Manager i Dyrektor Personalny partnera biznesowego z Bydgoszczy odpowiadali za znalezienie rozwiązania dla stanowiska Dyrektora Produkcji.
Firma działała pod presją czasu.
Jednocześnie nie mogła pozwolić sobie na błędną decyzję personalną.
HR odpowiadał za znalezienie rozwiązania.
Zarząd oczekiwał rezultatu.
Proces od początku prowadzony był w pełnej poufności. Organizacja nie chciała destabilizować rynku, zespołu ani relacji biznesowych poprzez publiczne komunikowanie zmiany na stanowisku.
W ciągu 28 dni zespół be5 GROUP Executive Search Polska przeprowadził Direct Search, dotarł do kandydatów pasywnych i przedstawił pięciu liderów spełniających krytyczne wymagania projektu.
Problem biznesowy
Stanowisko Dyrektora Produkcji nie było zwykłym wakatem.
Organizacja potrzebowała osoby odpowiedzialnej za:
- wynik operacyjny,
- realizację celów produkcyjnych,
- rozwój zespołu,
- efektywność procesów,
- współpracę z zarządem.
Formalnie problem wyglądał jak klasyczna rekrutacja.
W praktyce był to problem biznesowy.
Najważniejsze pytanie nie brzmiało:
Kogo zatrudnić?
Najważniejsze pytanie brzmiało:
Jakie decyzje będzie podejmował nowy Dyrektor Produkcji i jaki wpływ będą miały one na wynik firmy?
Koszt problemu
W wielu organizacjach koszt wakatu liczony jest poprzez wynagrodzenie osoby, której nie ma.
To jedna z najmniej trafnych metod oceny ryzyka.
Przy stanowisku Dyrektora Produkcji koszt pojawia się dużo wcześniej.
Dotyczy:
- opóźnionych decyzji,
- przeciążenia innych liderów,
- ograniczonej zdolności do realizacji zmian,
- pogorszenia jakości zarządzania.
W zakładach produkcyjnych nawet niewielkie odchylenia wskaźników efektywności mogą oznaczać setki tysięcy złotych utraconych korzyści rocznie.
Dlatego klient od początku zakładał, że ryzyko błędnej decyzji jest większe niż koszt samego procesu Executive Search.
Dlaczego wcześniejsze działania nie były wystarczające?
Organizacja posiadała kandydatów.
Rynek był częściowo rozpoznany.
Prowadzono własne działania.
Nie istniał problem braku ludzi.
Problem polegał na czymś innym.
Najlepsi kandydaci bardzo rzadko znajdują się na rynku.
Najczęściej są w pracy.
Prowadzą zakłady.
Realizują inwestycje.
Odpowiadają za wynik.
Nie publikują CV.
Nie odpowiadają na ogłoszenia.
I właśnie do takich osób chciał dotrzeć klient.
Dlaczego zdecydowano się na Executive Search?
HR nie potrzebował większej liczby kandydatów.
Potrzebował większej pewności decyzji.
Organizacja chciała odpowiedzieć na jedno pytanie:
Czy na rynku istnieją liderzy lepiej przygotowani do realizacji tej roli niż osoby, które już znamy?
Executive Search nie został uruchomiony z powodu braku kandydatów.
Uruchomiono go z powodu wysokiej wartości decyzji.
Właśnie w takich sytuacjach Executive Search staje się narzędziem ograniczania ryzyka biznesowego.
Więcej o tym podejściu piszę również tutaj:
Zarząd nie kupuje CV, ZXarząd oczekuje rozwiązań
Jak zdefiniować realną potrzebę rekrutacyjną?
Rozwiązanie be5 GROUP Executive Search Polska
Proces rozpoczęliśmy od określenia oczekiwanego rezultatu.
Nie stanowiska.
Nie listy kompetencji.
Rezultatu biznesowego.
Wspólnie z klientem odpowiedzieliśmy na pytania:
- Jak będzie wyglądał sukces za 12 miesięcy?
- Jakich decyzji będzie wymagało stanowisko?
- Jakich doświadczeń organizacja faktycznie potrzebuje?
Następnie rozpoczęto Direct Search prowadzony w pełnej poufności.
Dotarto do kandydatów pasywnych.
Liderów, którzy:
- nie poszukiwali aktywnie pracy,
- odpowiadali za wynik swoich organizacji,
- prowadzili zespoły o porównywalnej skali odpowiedzialności.
Po zakończeniu projektu przedstawiono:
5 kandydatów pasywnych
Każdy spełniał wymagania projektu.
Każdy posiadał odpowiednie doświadczenie.
Każdy mógł objąć stanowisko.
5 kandydatów. 1 decyzja.
Wszyscy kandydaci mieli mocne doświadczenie.
Wszyscy zarządzali produkcją.
Wszyscy mogli objąć stanowisko.
Na tym etapie różnice przestają być widoczne w CV.
Decyzję przesądziło coś innego.
Nie nazwy firm.
Nie liczba lat doświadczenia.
Nie prestiż stanowisk.
Najważniejsza okazała się zdolność podejmowania właściwych decyzji pod presją oraz historia odpowiedzialności za wynik.
To właśnie ten element przesądził o wyborze.
Efekt biznesowy
Po 28 dniach organizacja posiadała:
✅ pełny obraz rynku,
✅ pięciu kandydatów pasywnych,
✅ porównanie realnych alternatyw,
✅ jedną świadomie podjętą decyzję.
Najważniejszy rezultat?
Nie trzeba było wybierać pomiędzy:
- szybkością,
- jakością.
Możliwe okazało się osiągnięcie obu celów jednocześnie.
Dowód
Projekt został później oceniony nie przez liczbę rozmów czy kandydatów.
Oceniono go przez jakość podjętej decyzji.
Bo ostatecznie organizacje nie zatrudniają CV.
Zatrudniają ludzi odpowiedzialnych za przyszłe decyzje.
„Najlepszy kandydat nie jest tym, który najlepiej wygląda na papierze. Najlepszy kandydat jest tym, którego decyzje najlepiej rozwiązują problem biznesowy organizacji.”
Jacek Płuciennik – Executive Search Polska
FAQ
Czy szybka rekrutacja oznacza większe ryzyko?
Nie. Większe ryzyko wynika zazwyczaj z braku właściwych kryteriów oceny i niejasnej definicji sukcesu.
Czy kandydaci pasywni są dostępni?
Tak. Wymagają jednak zupełnie innego sposobu dotarcia niż osoby aktywnie szukające pracy.
Czy Direct Search jest szybszy od klasycznej rekrutacji?
W wielu przypadkach tak, ponieważ eliminuje etap oczekiwania na zgłoszenia i pozwala dotrzeć bezpośrednio do właściwych osób.
Dlaczego proces był poufny?
Z uwagi na znaczenie stanowiska oraz potrzebę zachowania stabilności organizacyjnej i biznesowej.
Jak mierzyć sukces Executive Search?
Przez jakość podjętej decyzji oraz wpływ lidera na wynik organizacji.
Strategiczny wniosek
Szybka rekrutacja i wybór najlepszego kandydata nie są przeciwieństwami.
Przeciwieństwem trafnej decyzji jest chaos, brak jasno określonych oczekiwań i niewłaściwie zdefiniowany problem biznesowy.
Firmy nie przegrywają dlatego, że działają szybko.
Bardzo często przegrywają dlatego, że zbyt długo odkładają decyzję, której rezultat był znany od początku.
Powiązane materiały
Jak skutecznie dotrzeć do kandydatów pasywnych
Dlaczego najlepsi managerowie nie odpowiadaja na ogłoszenia rekrutacyjne
Kiedy koszt wakatu jest naprawdę bardzo wysoki
Firma uruchomiła Executive Search pomimo tego że miała plan sukcesji
Czy Twoja organizacja szuka kandydata czy rozwiązania?
Jeżeli chcesz porozmawiać o stanowisku, które wpływa na wynik operacyjny, EBITDA lub rozwój organizacji, skontaktuj się z nami.
O autorze
Jacek Płuciennik – Founder be5 GROUP
Ekspert Executive Search, sukcesji oraz zarządzania kapitałem ludzkim.
Pomaga właścicielom firm i zarządom ograniczać koszt wakatów oraz błędnych decyzji personalnych.
