7 powodów, dla których najlepszych pracowników nie znajdziesz na portalach pracy

7 powodów, dla których najlepszych pracowników nie znajdziesz na portalach pracy

Jak skutecznie docierać do pasywnych kandydatów na Dolnym Śląsku i dlaczego tradycyjne ogłoszenia coraz częściej zawodzą

Opublikowałeś kolejne ogłoszenie i nadal nie ma właściwego kandydata?

To scenariusz, który coraz częściej obserwujemy wśród firm działających na Dolnym Śląsku.

Kolejne ogłoszenie. Kolejny portal pracy. Kolejna kampania promocyjna.

Mijają tygodnie, a czasem miesiące, a stanowisko nadal pozostaje nieobsadzone.

W takiej sytuacji wielu pracodawców dochodzi do prostego wniosku:

„Na rynku nie ma ludzi.”

Problem w tym, że najczęściej nie chodzi o brak kandydatów. Problem polega na tym, że najlepsi kandydaci nie szukają pracy w sposób, którego oczekuje większość organizacji.

Przyjrzyjmy się siedmiu najczęstszym powodom, dla których tradycyjne ogłoszenia przestają wystarczać.

Powód #1: Najlepsi kandydaci nie szukają aktywnie pracy

Najbardziej wartościowi specjaliści, managerowie i eksperci zazwyczaj mają stabilne zatrudnienie.

Realizują projekty. Zarządzają zespołami. Osiągają wyniki.

Nie publikują CV i nie spędzają czasu na codziennym przeglądaniu portali rekrutacyjnych.

To właśnie tzw. pasywni kandydaci – osoby, które mogą rozważyć zmianę pracy, ale same nie uczestniczą aktywnie w rynku ofert.

Im bardziej odpowiedzialne stanowisko, tym większe prawdopodobieństwo, że najlepszy kandydat nie zobaczy Twojego ogłoszenia.

Powód #2: Portale pracy pokazują tylko fragment rynku

Publikując ofertę pracy, docierasz głównie do kandydatów aktywnych.

To ważna grupa, ale stanowi jedynie część dostępnego rynku talentów.

Poza zasięgiem pozostają osoby, które:

• nie planują zmiany pracy,
• nie mają aktywnego CV,
• nie posiadają profili rekrutacyjnych,
• nie odpowiadają na standardowe ogłoszenia.

Dlatego często firmy otrzymują dużą liczbę aplikacji, ale niewiele z nich odpowiada faktycznym potrzebom biznesowym.

Powód #3: Kandydaci wybierają pracodawcę równie uważnie, jak pracodawca wybiera kandydatów

Jeszcze kilka lat temu to kandydaci zabiegali o uwagę pracodawców.

Dziś coraz częściej sytuacja wygląda odwrotnie.

Doświadczeni specjaliści i managerowie analizują:

• kulturę organizacyjną,
• jakość zarządzania,
• możliwości rozwoju,
• reputację firmy,
• wiarygodność marki pracodawcy.

Samo opublikowanie ogłoszenia nie wystarcza.

Kandydaci chcą wiedzieć, dlaczego mieliby rozważyć zmianę obecnego miejsca pracy.

Powód #4: Dolny Śląsk stał się wyjątkowo konkurencyjnym rynkiem

Wrocław, Legnica, Lubin, Polkowice, Wałbrzych czy Bolesławiec od lat przyciągają nowych inwestorów.

Rozwijają się branże:

• produkcyjna,
• automotive,
• logistyczna,
• technologiczna,
• nowoczesnych usług biznesowych.

Efekt?

Wiele firm poszukuje bardzo podobnych kompetencji.

Najlepsi kandydaci mają wybór, a organizacje coraz częściej konkurują między sobą o te same osoby.

Powód #5: Ogłoszenie mówi o stanowisku, a kandydaci myślą o przyszłości

Firmy często koncentrują się na opisie obowiązków i wymagań.

Kandydaci patrzą na coś zupełnie innego.

Interesują ich pytania:

• Jakie wyzwania mnie czekają?
• Jak duży będę mieć wpływ?
• Czy będę się rozwijać?
• Jaki jest styl zarządzania?
• Czy ta zmiana ma sens w perspektywie kilku lat?

Pasywnych kandydatów nie przyciąga lista obowiązków.

Przyciąga wizja rozwoju zawodowego i realnego wpływu na organizację.

Powód #6: Problemem często nie jest liczba kandydatów, lecz sposób dotarcia

Kilka miesięcy temu zgłosiła się do nas firma produkcyjna z Dolnego Śląska poszukująca managera odpowiedzialnego za obszar operacyjny.

Proces rekrutacyjny trwał ponad trzy miesiące.

Wykorzystano portale pracy, media społecznościowe oraz własne bazy kandydatów.

Bez efektu.

Początkowo organizacja zakładała, że na rynku brakuje odpowiednich osób.

Analiza pokazała jednak coś zupełnie innego.

Potencjalni kandydaci pracowali już w firmach działających we Wrocławiu, Legnicy i Lubinie. Nie szukali pracy. Nie publikowali CV. Nie odpowiadali na ogłoszenia.

Dopiero zastosowanie Direct Search pozwoliło dotrzeć do osób, które wcześniej pozostawały całkowicie poza zasięgiem procesu.

Najważniejszy wniosek?

Problemem nie był brak kandydatów. Problemem była metoda poszukiwań.

Powód #7: Najlepsi kandydaci oczekują indywidualnego podejścia

Masowe komunikaty coraz rzadziej działają.

Doświadczeni specjaliści i managerowie oczekują rozmowy o:

• celach biznesowych,
• kulturze organizacyjnej,
• strategii firmy,
• możliwościach rozwoju,
• długofalowej współpracy.

Właśnie dlatego skuteczne projekty Executive Search opierają się na indywidualnym dotarciu do konkretnych osób, a nie na oczekiwaniu, że same zgłoszą się do procesu.

Jak skutecznie docierać do pasywnych kandydatów na Dolnym Śląsku?

Najskuteczniejsze organizacje:

✅ mapują rynek kandydatów,

✅ identyfikują firmy posiadające pożądane kompetencje,

✅ prowadzą bezpośrednie rozmowy z wyselekcjonowanymi osobami,

✅ budują silny employer branding,

✅ wykorzystują Direct Search i Executive Search.

Dzięki temu docierają do kandydatów, którzy nigdy nie odpowiedzieliby na standardowe ogłoszenie.

Nie szukaj tam, gdzie szukają wszyscy

Jeżeli od miesięcy publikujesz ogłoszenia i nadal nie możesz znaleźć odpowiedniego specjalisty lub managera, warto zadać sobie jedno pytanie:

Czy problem rzeczywiście leży w rynku pracy?

A może kandydat, którego potrzebujesz, właśnie teraz realizuje ważny projekt dla konkurencji i nigdy nie zobaczy Twojej oferty?

Najlepsi pracownicy rzadko znajdują się na portalach pracy.

Trzeba do nich dotrzeć.

Szukasz specjalisty, eksperta lub managera na Dolnym Śląsku?

W be5 GROUP pomagamy organizacjom docierać do kandydatów niedostępnych dla tradycyjnych procesów rekrutacyjnych.

Umów krótką rozmowę.

Sprawdźmy, czy problem leży w rynku pracy, procesie rekrutacji czy sposobie dotarcia do osób, które mogą wnieść największą wartość do Twojej organizacji.

Autor

Jacek Płuciennik

Założyciel be5 GROUP | Executive Search Advisor

Od ponad 20 lat wspiera organizacje w podejmowaniu skutecznych decyzji dotyczących kapitału ludzkiego. Specjalizuje się w projektach Executive Search, rekrutacji specjalistów i managerów oraz diagnozowaniu rzeczywistych przyczyn problemów rekrutacyjnych. Wierzy, że Human Capital to znacznie więcej niż rekrutacja – to system relacji, zaufania i decyzji budujących przewagę konkurencyjną organizacji.