CV było. Kandydat również. Problem nadal istniał.
Autor: Jacek Płuciennik
Data publikacji: 14 sierpnia 2026
Czas czytania: 11-13 minut
Krótka odpowiedź
Dlaczego większość firm rekrutacyjnych dostarcza CV, a nie rozwiązuje problemu wakatu?
Bo ich celem bardzo często jest znalezienie kandydata.
Naszym celem jest rozwiązanie problemu biznesowego.
To ogromna różnica.
Jeżeli organizacja potrzebuje Dyrektora Produkcji, CFO, COO, Plant Managera czy Dyrektora Sprzedaży, nie potrzebuje kolejnego dokumentu PDF z doświadczeniem zawodowym.
Potrzebuje człowieka, który przejmie odpowiedzialność za wynik, decyzje, CAPEX, OEE, marżę, rozwój biznesu lub bezpieczeństwo operacyjne organizacji.
I właśnie dlatego Executive Search nie powinien zaczynać się od CV.
Powinien zaczynać się od pytania:
Jaki problem biznesowy próbujemy rozwiązać?
Executive Summary
Przez lata współpracy z właścicielami firm, zarządami i dyrektorami HR zauważyłem jedną powtarzającą się prawidłowość.
Większość organizacji nie ma problemu z otrzymywaniem kandydatów.
Ma problem z otrzymywaniem właściwych kandydatów.
Jeszcze częściej ma problem z właściwym zdefiniowaniem problemu, który nowy lider ma rozwiązać.
W efekcie rynek dostarcza CV.
Proces trwa.
Spotkania się odbywają.
Raporty są wysyłane.
A problem biznesowy pozostaje nierozwiązany.
Prawdziwa wartość Executive Search nie polega na liczbie przesłanych kandydatów.
Polega na ograniczeniu ryzyka biznesowego i podjęciu lepszej decyzji.
Problem biznesowy
Kilka miesięcy temu uczestniczyłem w spotkaniu z Kasią (imię zmienione), Dyrektor HR dużej międzynarodowej organizacji produkcyjnej. Centrala firmy znajduje się we Wrocławiu. Organizacja zatrudnia kilka tysięcy pracowników i regularnie prowadzi procesy rekrutacyjne na stanowiska managerskie oraz specjalistyczne.
Przy stole siedzieli również członkowie zarządu.
Rozmawialiśmy o sposobie realizacji projektów Executive Search.
O diagnozie biznesowej.
O jakości rekomendowanych kandydatów.
O raportach.
O komunikacji.
O tym, jak oceniamy kompetencje i dopasowanie do konkretnego problemu biznesowego.
W pewnym momencie Kasia zapytała:
„Jacek, ale jak Wy właściwie pracujecie?”
Opowiedziałem o procesie.
O rozmowach z kandydatami.
O wywiadach kompetencyjnych.
O analizie doświadczeń.
O weryfikacji motywacji.
O tym, że zanim kandydat trafia do klienta, przechodzi rozmowę i ocenę dopasowania do konkretnego wyzwania biznesowego.
Po chwili pojawiło się kolejne pytanie:
„Czyli każdy kandydat jest wcześniej przez Was sprawdzany?”
Odpowiedziałem:
„Tak. Oczywiście.”
Wtedy Kasia opowiedziała historię, której nie zapomnę.
Koszt problemu
Kilka miesięcy wcześniej jedna z firm rekrutacyjnych prowadziła dla niej proces.
Po pewnym czasie otrzymała rekomendowanego kandydata.
CV wyglądało dobrze.
Opis doświadczenia również.
Kasia zadzwoniła do konsultantki prowadzącej projekt.
Zadała bardzo proste pytanie:
„Czy kandydat jest zainteresowany pracą w naszej organizacji?”
Odpowiedź była natychmiastowa:
„Tak, oczywiście.”
Po chwili Kasia zadała kolejne pytanie:
„A czy ma Pani świadomość, że ten kandydat od sześciu miesięcy pracuje już w naszej firmie?”
W słuchawce zapadła cisza.
Cała historia byłaby zabawna, gdyby nie chodziło o bardzo realne pieniądze.
O koszt procesu.
O czas zaangażowania managerów.
O godziny pracy HR.
O utracone korzyści wynikające z utrzymywania wakatu, który nadal pozostawał nierozwiązany.
I właśnie w tym miejscu najlepiej widać różnicę pomiędzy wysyłaniem CV a Executive Search.
Pomiędzy rekruterem rozliczanym z liczby wysłanych profili a konsultantem rozliczanym z rozwiązania problemu biznesowego klienta.
Bo w pierwszym przypadku sukcesem jest wysłanie kandydata.
W drugim sukcesem jest rozwiązanie problemu, dla którego proces został uruchomiony.
To nie była historia o jednym nietrafionym CV.
To była historia o tym, jak łatwo pomylić aktywność z wartością.
Dlaczego wcześniejsze działania nie działały?
Problem nie dotyczy jednej organizacji.
Dotyczy sposobu działania dużej części rynku.
Bardzo często sukces procesu oceniany jest przez:
- liczbę przesłanych kandydatów,
- liczbę kontaktów,
- liczbę rozmów,
- szybkość dostarczenia profili.
To daje poczucie aktywności.
Nie zawsze daje rezultat.
Bo zarząd nie kupuje CV.
Nie kupuje shortlist.
Nie kupuje liczby telefonów.
Kupuje rozwiązanie problemu.
Dyrektor Produkcji nie jest potrzebny dlatego, że stanowisko jest puste.
Jest potrzebny dlatego, że firma chce poprawić OEE, jakość, wydajność lub przygotować organizację do kolejnego CAPEX-u.
CFO nie jest potrzebny dlatego, że ktoś odszedł.
Jest potrzebny dlatego, że organizacja chce odzyskać kontrolę nad płynnością, finansowaniem i rentownością.
Plant Manager nie jest potrzebny dlatego, że istnieje wakat.
Jest potrzebny dlatego, że zakład potrzebuje właściciela wyniku.
I właśnie tutaj zaczyna się największa różnica.
Większość rynku zaczyna od stanowiska.
My zaczynamy od problemu.
Rozwiązanie be5 GROUP
W be5 GROUP nie rozpoczynamy projektu od pytania:
„Kogo szukacie?”
Najpierw pytamy:
„Jaki problem ma zostać rozwiązany?”
A zaraz potem:
„Jaki wynik ma osiągnąć nowy lider?”
Dopiero później rozpoczyna się:
- analiza sytuacji biznesowej,
- mapowanie rynku,
- Direct Search,
- rozmowy z kandydatami pasywnymi,
- ocena kompetencji,
- analiza doświadczeń i wyników.
Nie interesuje nas wyłącznie to, gdzie kandydat pracował.
Interesuje nas:
- jakie decyzje podejmował,
- jakie problemy rozwiązywał,
- jakie rezultaty osiągał,
- jakie ryzyko przejmował,
- za jaki wynik odpowiadał.
To właśnie dlatego nie dostarczamy nazwisk.
Pomagamy ograniczać ryzyko błędnej decyzji.
Efekt biznesowy
Największą wartością projektu Executive Search nie jest liczba kandydatów.
Największą wartością jest jakość decyzji.
Klient otrzymuje:
- więcej kontekstu,
- więcej informacji,
- większą przewidywalność,
- większą pewność wyboru.
Bo celem Executive Search nie jest dostarczenie CV.
Celem Executive Search jest rozwiązanie problemu biznesowego.
To właśnie dlatego skuteczny proces zaczyna się od diagnozy.
Nie od ogłoszenia.
Czy podobny problem występuje w Twojej organizacji?
Jeżeli:
- dostajesz wiele CV,
- proces trwa miesiącami,
- kandydaci dobrze wyglądają na papierze,
- a organizacja nadal nie jest bliżej rozwiązania problemu,
to być może problem nie znajduje się na rynku.
Być może znajduje się dużo wcześniej.
Na etapie definiowania potrzeby biznesowej.
Jak pomagamy?
W be5 GROUP realizujemy projekty:
- Executive Search Polska,
- Dyrektor Produkcji,
- Plant Manager,
- CFO,
- COO,
- Dyrektor Sprzedaży,
- Dyrektor Zarządzający,
- sukcesję liderów,
- kandydatów pasywnych,
- Direct Search.
Nie dostarczamy CV.
Pomagamy właścicielom firm i zarządom podejmować lepsze decyzje personalne.
Czy Twoja organizacja potrzebuje kolejnych CV?
Czy może potrzebuje rozwiązania problemu, który od miesięcy blokuje wynik, wzrost albo rozwój firmy?
Powiązane treści
Rekrutacja nie rozwiązuje problemów. Najczęściej je ujawnia
Jak dotrzeć do kandydatów pasywnych i liderów C-Level?
Kiedy koszt wakatu przekracza koszt Executive Search?
Dlaczego zarządy spóźniają Executive Search o 6 miesięcy?
