Firma planowała podwoić zatrudnienie. Problemem nie była produkcja. Problemem był brak Sales Manager

Autor: Jacek Płuciennik | be5 GROUP Executive Search Polska

Branża: FMCG / firma rodzinna

Wielkość organizacji: 83 FTE

Cel biznesowy: wzrost do 150-160 FTE do końca 2027 roku

Stanowisko: Sales Director

Model realizacji: Executive Search / Direct Search

Czas realizacji: 32 dni od zdefiniowania roli do decyzji o zatrudnieniu

Najkrótsza odpowiedź

Firma nie szukała Dyrektora Sprzedaży.

Firma szukała człowieka, który miał pomóc przejść z etapu lokalnej organizacji rodzinnej do etapu skalowalnego biznesu przygotowanego na rozwój ogólnopolski i ekspansję europejską.

Problem polegał na tym, że rynek był wyjątkowo wąski, a większość kandydatów posiadała doświadczenie w innych segmentach FMCG, które nie dawały gwarancji skuteczności w tej konkretnej kategorii produktowej.

Wszystko rosło szybciej niż organizacja

Właściciele firmy mieli powody do zadowolenia.

Sprzedaż rosła.

Produkcja rozwijała się zgodnie z planem.

Pojawiały się kolejne inwestycje.

Powstawały nowe miejsca pracy.

Jednocześnie zarząd wiedział, że dalszy rozwój zaczyna wymagać czegoś więcej niż zaangażowania właścicieli i dotychczasowej struktury handlowej.

Organizacja zatrudniała 83 osoby.

Za kilkanaście miesięcy miała zatrudniać niemal dwa razy więcej.

W planach znajdował się dalszy rozwój współpracy z:

• sieciami handlowymi,
• klientami HoReCa,
• partnerami na rynkach europejskich.

To był moment, w którym pojawiło się pytanie:

Kto ma odpowiadać za przyszły rozwój sprzedaży?

Problem nie nazywał się „Dyrektor Sprzedaży”

W wielu organizacjach proces rozpocząłby się od publikacji ogłoszenia.

My zaczęliśmy od diagnozy.

Podczas rozmów z właścicielami i zarządem bardzo szybko okazało się, że największym ryzykiem nie jest brak kandydata.

Ryzykiem było błędne zdefiniowanie roli.

Firma nie potrzebowała osoby, która będzie jedynie zarządzać zespołem handlowym.

Potrzebowała lidera, który:

• zna specyfikę bardzo wąskiego segmentu FMCG,
• rozumie współpracę z sieciami handlowymi,
• potrafi budować sprzedaż w kanale HoReCa,
• umie przygotować organizację do rozwoju zagranicznego,
• będzie partnerem dla właścicieli podczas kolejnego etapu wzrostu.

To zasadnicza różnica.

Nie szukaliśmy stanowiska.

Szukaliśmy człowieka zdolnego rozwiązać konkretny problem biznesowy.

Rynek był znacznie mniejszy, niż zakładał klient

To jeden z momentów, który często zaskakuje firmy.

Teoretycznie rynek FMCG jest ogromny.

Praktycznie okazało się, że liczba osób posiadających doświadczenia odpowiadające dokładnie tej sytuacji biznesowej jest bardzo ograniczona.

Wielu kandydatów miało doświadczenia:

• w słodyczach,
• w przekąskach,
• w napojach,
• w produktach masowych.

Problem polegał na tym, że organizacja działała w znacznie bardziej wyspecjalizowanym segmencie.

Doświadczenie w „FMCG” przestało być wystarczającym kryterium.

Potrzebna była precyzja.

Co zrobiło be5 GROUP?

Proces rozpoczęliśmy od wspólnego zdefiniowania roli wraz z właścicielami organizacji.

Następnie przeprowadziliśmy:

✅ analizę potrzeb biznesowych,

✅ określenie docelowego mandatu Sales Directora,

✅ mapowanie rynku,

✅ identyfikację organizacji posiadających analogiczne kompetencje,

✅ działania Direct Search,

✅ bezpośrednie rozmowy z kandydatami.

W rezultacie udało się dotrzeć do 12 osób spełniających bardzo specyficzne kryteria kompetencyjne.

Nie były to osoby aktywnie poszukujące pracy.

Byli to liderzy odpowiedzialni za wyniki w innych organizacjach.

Po serii rozmów i spotkań bezpośrednich przygotowaliśmy zarządowi rekomendację trzech kandydatów, którzy najlepiej odpowiadali sytuacji biznesowej klienta.

Efekt

Proces zakończył się decyzją o zatrudnieniu po 32 dniach od momentu ostatecznego zdefiniowania roli.

Najważniejszy rezultat nie polegał jednak na samym zatrudnieniu.

Najważniejsze było to, że organizacja:

✅ uzyskała dostęp do rynku kandydatów pasywnych,

✅ zweryfikowała rzeczywistą dostępność kompetencji,

✅ uniknęła wielomiesięcznych poszukiwań opartych na przypadkowych aplikacjach,

✅ zabezpieczyła kolejny etap wzrostu firmy.

Co nauczył nas ten projekt?

Właściciele często pytają:

„Gdzie znaleźć dobrego Dyrektora Sprzedaży?”

Prawdziwe pytanie powinno jednak brzmieć:

„Jakiego problemu biznesowego ma dotyczyć ta rola?”

Dopiero wtedy:

• można właściwie ocenić rynek,
• rozmawiać z kandydatami,
• porównywać doświadczenia,
• podjąć właściwą decyzję.

W tym projekcie sukces nie zaczął się od kontaktu z kandydatem.

Sukces zaczął się od wspólnego zdefiniowania celu biznesowego.

Powiązane materiały

Jak dotrzeć do kandydatów pasywnych i liderów C-Level?

Dlaczego najlepsi managerowie nie odpowiadają na ogłoszenia?

Jak wybrać partnera do rekrutacji managerów?

Rekrutacja managerów – dlaczego trwa tak długo?

Jeżeli podobny problem występuje również u Ciebie

Jeżeli Twoja organizacja rośnie szybciej niż struktura zarządcza, planuje ekspansję lub potrzebuje lidera sprzedaży, którego nie da się znaleźć poprzez standardowe ogłoszenie, warto rozpocząć od diagnozy problemu biznesowego.

Dopiero później rozmawiać z rynkiem.

Umów poufną konsultację:

https://calendly.com/jacek-pluciennik-be5-group/30min?month=2026-08

Bo najlepsze projekty Executive Search nie zaczynają się od CV.

Zaczynają się od właściwie zdefiniowanej decyzji biznesowej.