Jak dotarliśmy do lidera, którego nie było w żadnej bazie be5 GROUP

Data publikacji: 7 sierpnia 2026

Czas czytania: 8 minut

Problem biznesowy

Firma produkcyjna zatrudniająca ponad 450 pracowników stanęła przed problemem, który z pozoru wyglądał jak klasyczna trudność rekrutacyjna.

Stanowisko Dyrektora Produkcji pozostawało nieobsadzone od kilku miesięcy. Zarząd prowadził aktywne działania. Publikowano ogłoszenia, odbywały się spotkania z kandydatami, prowadzono rozmowy z firmami rekrutacyjnymi.

Mimo dużej aktywności proces nie zbliżał organizacji do podjęcia decyzji.

Nie brakowało kandydatów.

Brakowało właściwego kandydata.

Firma potrzebowała lidera, który przejmie odpowiedzialność za wynik zakładu, poprawi przewidywalność produkcji, wesprze przygotowanie inwestycji CAPEX oraz uporządkuje procesy operacyjne. Zarząd szukał osoby zdolnej wpływać na OEE, koszty operacyjne, jakość i terminowość realizacji zamówień.

Problem polegał na tym, że osoby posiadające takie kompetencje nie uczestniczyły w procesie rekrutacyjnym.

Koszt problemu

Wakat na stanowisku Dyrektora Produkcji bardzo szybko przestał być problemem personalnym.

Stał się problemem biznesowym.

Obowiązki przejmował COO, który zamiast koncentrować się na działaniach strategicznych coraz więcej czasu poświęcał bieżącej operacji.

Kluczowe decyzje dotyczące organizacji produkcji były odsuwane w czasie.

Pojawiły się opóźnienia w realizacji części projektów rozwojowych.

Rosła presja na zarządzających zakładem.

W praktyce koszt problemu obejmował:

utracony czas zarządu,
opóźnione decyzje inwestycyjne,
zwiększone ryzyko realizacji planów produkcyjnych,
przeciążenie kluczowych managerów,
ryzyko dalszych odejść w strukturze.

Jak opisujemy również w materiale:

➡️ „Jak ograniczyliśmy koszt wakatu na stanowisku krytycznym dla organizacji”

koszt wakatu bardzo często wielokrotnie przekracza koszt profesjonalnego procesu Executive Search.

Dlaczego wcześniejsze działania nie działały?

Analiza sytuacji szybko pokazała, że organizacja prowadziła działania w sposób poprawny, lecz kierowała je do niewłaściwego rynku.

Firma korzystała głównie z:

ogłoszeń rekrutacyjnych,
własnej bazy kandydatów,
aktywnych kandydatów dostępnych na rynku.

Tymczasem osoby, których rzeczywiście potrzebowała, nie poszukiwały pracy.

Najsilniejsi Dyrektorzy Produkcji, Plant Managerowie czy COO zwykle nie publikują CV na portalach.

Nie uczestniczą aktywnie w procesach.

Nie odpowiadają masowo na oferty.

Są zajęci osiąganiem wyników biznesowych dla obecnego pracodawcy.

To właśnie dlatego wiele organizacji dochodzi do błędnego wniosku:

„Na rynku nie ma kandydatów.”

W rzeczywistości kandydaci istnieją.

Nie ma ich jedynie tam, gdzie firma prowadzi poszukiwania.

Podobny problem opisuję również w artykule:

➡️ https://jacek-pluciennik.pl/blog/rekrutacja-nie-rozwiazuje-problemow

Rozwiązanie be5 GROUP

Projekt rozpoczęliśmy od rozmów z zarządem.

Nie analizowaliśmy CV.

Nie rozpoczynaliśmy od publikacji ogłoszeń.

Najpierw odpowiedzieliśmy na pytanie:

Jaki problem biznesowy ma rozwiązać nowy Dyrektor Produkcji?

Po warsztacie z zarządem zdefiniowano trzy kluczowe cele:

poprawę przewidywalności realizacji planu produkcyjnego,
przygotowanie organizacji do planowanego CAPEX,
zwiększenie skuteczności zarządzania zespołem produkcyjnym.

Dopiero na tej podstawie przygotowaliśmy mapę rynku.

Proces objął:

identyfikację zakładów o podobnej skali działalności,
analizę liderów odpowiedzialnych za wyniki operacyjne,
ocenę doświadczeń transformacyjnych,
bezpośredni Direct Search,
rozmowy poufne z kandydatami pasywnymi.

Nie interesowały nas stanowiska zapisane w CV.

Interesowały nas konkretne rezultaty osiągnięte przez kandydatów.

Pytaliśmy o:

wzrost OEE,
redukcję strat,
realizację CAPEX,
poprawę jakości,
zarządzanie zmianą.

Dzięki temu proces od początku koncentrował się na wyniku biznesowym, a nie na historii zatrudnienia.

Kandydat, którego nie było na rynku

Przełom nastąpił po dotarciu do managera, który nie znajdował się w żadnej bazie kandydatów.

Nie uczestniczył w żadnym procesie rekrutacyjnym.

Nie posiadał aktywnego CV.

Nie publikował informacji o gotowości do zmiany pracy.

Był odpowiedzialny za wyniki dużej organizacji produkcyjnej i skutecznie realizował cele biznesowe obecnego pracodawcy.

Kluczowe okazało się nie przedstawienie oferty pracy.

Kluczowe było przedstawienie wyzwania biznesowego.

Rozmowa nie dotyczyła stanowiska.

Dotyczyła możliwości wpływu na transformację organizacji.

To fundamentalna różnica pomiędzy standardową rekrutacją a Executive Search.

Najlepsi liderzy nie zmieniają pracy dla nazwy stanowiska.

Zmieniają ją dla wpływu, odpowiedzialności oraz możliwości osiągnięcia wyniku.

Efekt biznesowy

Dzięki projektowi Executive Search udało się:

dotrzeć do kandydata pasywnego,
przeprowadzić kompleksową ocenę kompetencji,
doprowadzić do podpisania umowy,
obsadzić stanowisko krytyczne dla działalności zakładu.

Największą wartością nie było jednak samo zatrudnienie.

Największą wartością było skrócenie okresu niepewności organizacyjnej.

Firma odzyskała właściciela wyniku operacyjnego.

COO mógł wrócić do działań strategicznych.

Zarząd zyskał partnera odpowiedzialnego za realizację planów operacyjnych oraz przygotowanie organizacji do przyszłych inwestycji.

Proces pokazał również coś jeszcze.

Problemem nie był brak kandydatów.

Problemem był brak dostępu do właściwego rynku.

Czy podobny problem występuje u Ciebie?

Być może warto przyjrzeć się sytuacji bliżej, jeżeli:

rekrutacja trwa wiele miesięcy,
kandydaci odrzucają ofertę,
kolejne rozmowy nie prowadzą do decyzji,
stanowisko jest kluczowe dla wyniku firmy,
zarząd coraz częściej angażuje się w operacyjne gaszenie pożarów,
najlepsi kandydaci pozostają poza zasięgiem procesu.

W takich przypadkach problem bardzo często nie dotyczy niedoboru talentów.

Dotyczy sposobu dotarcia do rynku.

Najlepsi managerowie zwykle nie szukają pracy.

To firmy muszą znaleźć ich pierwsze.

Czy podobny problem występuje w Twojej organizacji?

Jeżeli stanowisko Dyrektora Produkcji, COO, Plant Managera lub członka zarządu wpływa na realizację strategii, warto przeanalizować rzeczywisty koszt wakatu oraz możliwości dotarcia do kandydatów pasywnych.

Przeczytaj również:

➡️ https://jacek-pluciennik.pl/blog/rekrutacja-nie-rozwiazuje-problemow

➡️ https://be5-group.pl/portfolio/case-study-jak-ograniczylismy-koszt-wakatu

➡️ https://be5-group.pl/portfolio/kandydat-ktorego-nie-bylo-na-rynku-jak