Zarząd szukał Dyrektora Produkcji. Problem był w modelu zarządzania.

Autor: Jacek Płuciennik | be5 GROUP Executive Search Polska

Data publikacji: 1 września 2026

Czas czytania: 8 minut

Najkrótsza odpowiedź

Klient zgłosił się do nas z bardzo konkretną potrzebą.

Potrzebował nowego Dyrektora Produkcji.

Przynajmniej tak wyglądał problem na początku.

Po kilku spotkaniach okazało się jednak, że wakat był jedynie objawem. Prawdziwy problem znajdował się głębiej. Zakład tracił tempo podejmowania decyzji, kierownicy chronili własne obszary odpowiedzialności, a coraz więcej tematów trafiało bezpośrednio do zarządu. Firma nie potrzebowała kolejnego Dyrektora Produkcji. Potrzebowała zmiany sposobu zarządzania.

To właśnie ten moment decyduje o skuteczności projektu Executive Search. Nie wtedy, gdy powstaje opis stanowiska. Wtedy, gdy organizacja potrafi prawidłowo nazwać problem biznesowy.

Wszystko wskazywało na klasyczny wakat

Pierwsza rozmowa wyglądała dość standardowo.

Właściciel oraz COO opisywali sytuację po odejściu Dyrektora Produkcji. Formalnie problem wydawał się prosty. Najważniejsze stanowisko operacyjne zostało nieobsadzone, więc naturalnym krokiem było rozpoczęcie procesu poszukiwań nowego lidera.

Im głębiej analizowaliśmy sytuację, tym bardziej oczywiste stawało się jednak, że organizacja zmaga się z czymś znacznie większym.

Produkcja realizowała plan tylko częściowo.

Rośnie liczba tematów wymagających eskalacji.

Spotkania trwały coraz dłużej.

Wiele decyzji kończyło się kolejnymi ustaleniami zamiast konkretnym działaniem.

Klienci nie odchodzili, ale coraz częściej pytali o terminy.

Nadgodziny stawały się normą.

Najciekawsze było jednak to, że większość tych problemów pojawiała się jeszcze przed odejściem Dyrektora Produkcji.

Wakat nie stworzył problemu.

Wakat go odsłonił.

Firma szukała człowieka. Problem dotyczył odpowiedzialności.

Bardzo często spotykam się z sytuacją, w której organizacja próbuje rozwiązać problem biznesowy poprzez wymianę jednej osoby.

Czasami to działa.

Czasami nie.

W tym przypadku zarząd zakładał, że nowy Dyrektor Produkcji automatycznie przywróci efektywność operacyjną.

Po analizie okazało się, że część problemów wynika z samego modelu zarządzania.

Kierownicy obszarów skupiali się na własnych KPI.

Jakość miała swoje cele.

Produkcja swoje.

Utrzymanie Ruchu swoje.

Planowanie własne.

Każdy działał racjonalnie.

Nikt nie odpowiadał za całość.

To bardzo podobny mechanizm do sytuacji opisanej w portfolio „14 tygodni bez właściciela wyniku. Jak koszt problemu przekroczył 700 000 zł”, gdzie organizacja również posiadała kompetentnych ludzi, ale brakowało osoby zdolnej do podejmowania przekrojowych decyzji biznesowych.

300 tysięcy złotych miesięcznie

Podczas analizy wspólnie z klientem policzyliśmy konserwatywny koszt utrzymania obecnej sytuacji.

Wyższe koszty nadgodzin.

Dodatkowe zakupy awaryjne.

Niższe OEE.

Problemy z realizacją części projektów inwestycyjnych.

Łącznie około 300 000 zł miesięcznie ryzyka marżowego.

Po sześciu miesiącach oznaczało to potencjalnie ponad 1,8 mln zł wpływu na wynik organizacji.

To był moment, w którym rozmowa przestała dotyczyć rekrutacji.

Zaczęła dotyczyć ekonomii decyzji.

Podobny sposób liczenia kosztów pokazujemy również w artykule „Jak obliczyć koszt wakatu kluczowego lidera?”, ponieważ największy koszt bardzo rzadko znajduje się w budżecie HR. Najczęściej ukrywa się w marży, wydajności oraz opóźnionych decyzjach biznesowych.

Zmienił się profil. Zmienił się również rynek.

Pierwotnie klient szukał osoby z doświadczeniem w tej samej branży.

To częsty odruch.

Po diagnozie problemu okazało się jednak, że dużo ważniejsze od identycznego doświadczenia technologicznego będzie doświadczenie w prowadzeniu zmian operacyjnych.

Nie potrzebowaliśmy lidera, który przejmie istniejący system.

Potrzebowaliśmy lidera, który będzie potrafił go przebudować.

To całkowicie zmieniło sposób prowadzenia projektu.

Zmieniło również grupę docelowych kandydatów.

Dlatego uruchomiliśmy działania Direct Search skierowane do kandydatów pasywnych, którzy wcześniej realizowali podobne transformacje. O tym, dlaczego najcenniejsi liderzy bardzo rzadko odpowiadają na ogłoszenia, pisaliśmy również szerzej w materiale dotyczącym kandydatów pasywnych oraz Executive Search Polska.

Co zrobiło be5 GROUP?

Nie zaczęliśmy od CV.

Nie zaczęliśmy od shortlisty.

Nie zaczęliśmy od rozmowy o rynku.

Najpierw zdefiniowaliśmy:

• jaki wynik ma zostać odzyskany,
• które decyzje dziś nie zapadają,
• jakie uprawnienia musi otrzymać przyszły lider,
• po czym zarząd pozna, że projekt zakończył się sukcesem.

Dopiero później rozpoczęliśmy proces identyfikacji i oceny kandydatów.

To właśnie dlatego tak często powtarzam, że Executive Search nie jest procesem wyszukiwania ludzi.

Jest procesem projektowania właściwej decyzji.

Efekt

Nowy Dyrektor Produkcji został zatrudniony.

To jednak nie był najważniejszy rezultat.

Najważniejsze było to, że organizacja odzyskała:

• jasny podział odpowiedzialności,
• szybsze podejmowanie decyzji,
• większą przewidywalność operacyjną,
• kontrolę nad kluczowymi wskaźnikami.

Stanowisko zostało obsadzone.

Ale problem został rozwiązany dlatego, że wcześniej został właściwie zdiagnozowany.

Wniosek dla zarządu

Nie każda trudna rekrutacja oznacza problem rekrutacyjny.

Bardzo często wakat jest wyłącznie objawem.

Firmy szukają Dyrektora Produkcji, a potrzebują zmiany lidera.

Szukają CFO, a potrzebują odzyskać kontrolę nad płynnością.

Szukają Plant Managera, a potrzebują odbudować odpowiedzialność za wynik.

Najdroższa decyzja nie polega na pozostawieniu wakatu.

Najdroższa jest sytuacja, w której organizacja próbuje rozwiązać niewłaściwy problem.

Jeżeli podobny problem występuje również u Państwa organizacji

Jeżeli:

• proces rekrutacyjny trwa miesiącami,
• kandydaci są dostępni, ale decyzji nadal nie ma,
• zarząd widzi objawy, ale problem pozostaje nierozwiązany,
• Dyrektor Produkcji, Plant Manager lub COO odchodzą, a organizacja traci sterowność,

warto zacząć od diagnozy problemu biznesowego.

Dopiero później od rekrutacji.

Umów poufną konsultację

Bo czasami firma nie potrzebuje nowego lidera.

Czasami potrzebuje najpierw zrozumieć, jakiego lidera naprawdę potrzebuje.