Jak dotrzeć do kandydatów pasywnych, gdy stanowisko wpływa na wynik firmy?

Autor: Jacek Płuciennik MBA

Data publikacji: 20 lipca 2026

Szacowany czas czytania: 8 minut

W większości organizacji istnieje przekonanie, że skuteczna rekrutacja polega na publikacji atrakcyjnego ogłoszenia i wyborze najlepszego kandydata spośród osób zainteresowanych zmianą pracy.

W praktyce procesy realizowane przez be5 GROUP pokazują zupełnie inny obraz rynku.

Ponad 99% projektów realizowanych przez nasz zespół wymaga dotarcia do kandydatów pasywnych – od specjalistów technicznych i inżynierów, przez managerów średniego szczebla, aż po dyrektorów i liderów C-Level.

Najlepsi kandydaci najczęściej nie szukają pracy.

Są odpowiedzialni za kluczowe obszary biznesowe, realizują cele swoich organizacji i nie publikują CV na portalach rekrutacyjnych.

To właśnie dlatego skuteczny Executive Search jest procesem identyfikacji, oceny i budowania relacji z liderami, którzy nie planowali zmiany zawodowej.

Dlaczego kandydaci pasywni są tak ważni?

Według badań LinkedIn Talent Solutions nawet 70% globalnej populacji zawodowej stanowią kandydaci pasywni, którzy nie poszukują aktywnie nowego zatrudnienia, ale mogą rozważyć interesującą propozycję biznesową.

Profesor Jeffrey Pfeffer ze Stanford Graduate School of Business zauważa:

„Największe przewagi organizacji budowane są dzięki ludziom, których konkurencja nie potrafi pozyskać.”

W przypadku stanowisk wpływających na EBITDA, rentowność, produktywność czy rozwój organizacji dostęp do kandydatów pasywnych staje się często kluczowym warunkiem powodzenia projektu.

Executive Search zaczyna się od diagnozy, nie od kontaktu

Przez ponad 20 lat pracy z właścicielami firm, zarządami i liderami biznesu obserwujemy powtarzający się schemat.

Firmy rozpoczynające proces od pytania:

„Gdzie znaleźć kandydata?”

najczęściej wydłużają rekrutację.

Firmy rozpoczynające od pytania:

„Jaki problem biznesowy ma rozwiązać nowy lider?”

zwykle podejmują lepsze decyzje.

Dlatego każdy projekt be5 GROUP rozpoczyna się od określenia:

✅ celu biznesowego roli

✅ zakresu odpowiedzialności

✅ kluczowych wskaźników sukcesu

✅ ryzyk organizacyjnych

✅ oczekiwanych rezultatów po 12–24 miesiącach

Dopiero potem rozpoczyna się mapowanie rynku i identyfikacja kandydatów.

Przykład 1. Dyrektor Strategii Podatkowej w grupie kapitałowej w Warszawie

Jeden z naszych klientów – duża grupa kapitałowa działająca w Polsce i Europie Środkowej – poszukiwał Dyrektora Strategii Podatkowej odpowiedzialnego za rozwój polityki podatkowej, bezpieczeństwo regulacyjne oraz współpracę z zarządem i radą nadzorczą.

Klient przez kilka miesięcy prowadził działania własne.

Bez efektu.

Problem nie polegał na braku kompetentnych kandydatów.

Problem polegał na tym, że osoby posiadające odpowiednie doświadczenie były już zatrudnione w największych grupach kapitałowych, kancelariach oraz organizacjach doradczych.

Proces rozpoczęliśmy od mapowania rynku.

Przeanalizowaliśmy:

• struktury dużych grup kapitałowych,
• liderów podatkowych w organizacjach międzynarodowych,
• ekspertów posiadających doświadczenie w pracy z zarządami.

Po identyfikacji potencjalnych kandydatów rozpoczęliśmy bezpośrednie, indywidualne działania Executive Search.

Osoba, która finalnie objęła stanowisko, nie była aktywna na rynku pracy.

Nie posiadała opublikowanego CV.

Nie odpowiadała na ogłoszenia rekrutacyjne.

Zmianę rozważyła dopiero po przedstawieniu rzeczywistego wpływu na strategię grupy oraz zakresu odpowiedzialności biznesowej.

To klasyczny przykład procesu, w którym znalezienie kandydata nie było największym wyzwaniem.

Największym wyzwaniem było zbudowanie wiarygodnej relacji oraz przedstawienie roli w języku odpowiedzialności biznesowej.

Przykład 2. Projektant PCB we Wrocławiu

Drugi projekt dotyczył firmy technologicznej rozwijającej zaawansowane rozwiązania elektroniczne.

Stanowisko:

Projektant PCB

Problem:

Rynek aktywnych kandydatów praktycznie nie istniał.

Osoby posiadające wymagane kompetencje były zatrudnione w organizacjach realizujących projekty dla branży automotive, aerospace, medtech i elektroniki przemysłowej.

Standardowe kanały pozyskania kandydatów nie przynosiły rezultatów.

Proces Executive Search rozpoczęliśmy od stworzenia szczegółowej mapy rynku i identyfikacji projektów, przy których mogły pracować osoby posiadające wymagane doświadczenie.

Dopiero później rozpoczęły się indywidualne rozmowy.

Finalnie zatrudniona osoba również nie była aktywna na rynku pracy.

O zmianie zdecydowała:

✅ możliwość uczestniczenia w nowych projektach R&D

✅ większa samodzielność projektowa

✅ wpływ na rozwój produktu

✅ długoterminowa ścieżka rozwoju kompetencji

To kolejny przykład pokazujący, że najlepsi kandydaci nie odpowiadają na ogłoszenia.

Podejmują decyzję na podstawie wartości projektu i wpływu na własny rozwój zawodowy.

Co mówi nauka o pozyskiwaniu talentów?

Profesor John Boudreau z University of Southern California podkreśla:

„Największa wartość procesu pozyskiwania talentów nie polega na szybkości zatrudnienia, lecz na jakości decyzji i jej wpływie na wyniki organizacji.”

Podobne wnioski płyną z badań nad zarządzaniem kapitałem ludzkim prowadzonych przez profesorów Huselida i Beckera.

Ich analizy wskazują, że decyzje dotyczące ludzi należą do najważniejszych czynników wpływających na długoterminową efektywność przedsiębiorstw.

W praktyce oznacza to, że skuteczność procesu nie powinna być oceniana liczbą przedstawionych CV, lecz wpływem zatrudnionej osoby na wynik biznesowy.

Dlaczego większość procesów nie dociera do kandydatów pasywnych?

Najczęstsze przyczyny to:

Brak precyzyjnej definicji roli

Nie wiadomo, jaki problem biznesowy ma rozwiązać nowy lider.

Komunikacja oparta na stanowisku

Najlepsi kandydaci nie zmieniają pracy dla nazwy stanowiska.

Zmieniają ją dla wpływu.

Brak wiarygodności biznesowej

Doświadczeni liderzy bardzo szybko rozpoznają organizacje, które nie mają jasnej wizji roli.

Zbyt długie procesy decyzyjne

Najlepsi kandydaci nie czekają miesiącami na decyzję.

Jak pracuje be5 GROUP?

Naszym celem nie jest dostarczenie największej liczby profili.

Naszym celem jest ograniczenie ryzyka biznesowego.

Dlatego każdy projekt obejmuje:

✅ analizę sytuacji biznesowej

✅ mapowanie rynku

✅ identyfikację kandydatów pasywnych

✅ ocenę kompetencji

✅ weryfikację motywacji

✅ ocenę ryzyka zatrudnienia

✅ wsparcie klienta w podjęciu decyzji

To właśnie dlatego zdecydowana większość realizowanych przez nas projektów opiera się na dotarciu do kandydatów, którzy nie planowali zmiany pracy.

Strategiczny wniosek

Najlepsi kandydaci rzadko są aktywni na rynku.

Dlatego skuteczny Executive Search nie polega na zbieraniu aplikacji.

Polega na identyfikacji ludzi osiągających wyniki, zrozumieniu ich motywacji oraz pokazaniu im projektu, który jest wart zmiany.

W be5 GROUP ponad 99% procesów rekrutacyjnych opiera się właśnie na pracy z kandydatami pasywnymi — od specjalistów technicznych i inżynierów po dyrektorów, członków zarządów i liderów C-Level.

Bo najważniejsze decyzje biznesowe bardzo rzadko znajdują się w bazie CV.

Czy szukasz lidera, który ma wpływ na wynik?

Jeżeli planujesz zatrudnienie:

✅ Dyrektora Produkcji

✅ Plant Managera

✅ CFO

✅ COO

✅ Dyrektora Strategii Podatkowej

✅ Lidera R&D

✅ Specjalisty lub eksperta o unikalnych kompetencjach

i chcesz ograniczyć ryzyko kosztownej pomyłki, skontaktuj się z zespołem be5 GROUP.