Jak HR przekonał zarząd do Executive Search i dotarł do Specjalisty ds. Logistyki, który był pasywny
Autor: Jacek Płuciennik – Founder be5 GROUP
Data publikacji: 21 sierpnia 2026
Czas czytania: 8 minut
Problem biznesowy
Klient be5 GROUP, firma produkcyjna z branży FMCG zatrudniająca około 550 pracowników w województwie wielkopolskim, stanęła przed problemem, który początkowo wydawał się wyłącznie wyzwaniem rekrutacyjnym.
Organizacja rozwijała wolumen sprzedaży, zwiększała liczbę dostaw do klientów sieciowych i równocześnie realizowała inwestycję w rozbudowę magazynu. W tym samym czasie z firmy odszedł Specjalista ds. Logistyki odpowiedzialny za planowanie transportu, koordynację dostaw oraz współpracę z operatorami logistycznymi.
Na pierwszy rzut oka był to wakat specjalistyczny.
Z perspektywy zarządu bardzo szybko okazało się jednak, że problem nie dotyczył stanowiska.
Problemem była ciągłość realizacji dostaw oraz ryzyko utraty jakości obsługi klientów.
Właścicielem problemu biznesowego był zarząd.
Właścicielem procesu znalezienia rozwiązania był Dyrektor HR.
Koszt problemu
Po dwóch miesiącach od rozpoczęcia standardowych działań rekrutacyjnych sytuacja zaczęła wpływać na funkcjonowanie organizacji.
Pojawiły się:
- opóźnienia w planowaniu transportu,
- zwiększone obciążenie kierownika logistyki,
- wydłużony czas reakcji na problemy operacyjne,
- rosnąca liczba nadgodzin w dziale,
- ryzyko pogorszenia wskaźników OTIF.
Największym problemem nie był jednak brak pracownika.
Największym problemem były decyzje operacyjne, które zaczęły być podejmowane później lub przez osoby, które równolegle odpowiadały za inne obszary.
Podczas spotkania z zarządem HR przedstawił prostą kalkulację.
Jeżeli utrzymanie wakatu przez kolejne 3 miesiące spowodowałoby choćby niewielkie pogorszenie terminowości dostaw i wzrost kosztów transportu o kilka procent, organizacja mogła stracić kwotę wielokrotnie wyższą niż koszt projektu Executive Search.
Rozmowa przestała dotyczyć kosztu rekrutacji.
Zaczęła dotyczyć kosztu braku decyzji.
Dlaczego wcześniejsze działania nie działały
Firma rozpoczęła proces tradycyjnie.
Opublikowano ogłoszenia.
Uruchomiono kampanie rekrutacyjne.
Wykorzystano bazę kandydatów.
Po kilku tygodniach okazało się jednak, że większość zgłoszeń nie spełniała kluczowych wymagań.
Kandydaci posiadali doświadczenie operacyjne, ale nie mieli praktyki w środowisku o podobnej skali działania.
Inni oczekiwali pracy zdalnej, która w tym przypadku nie była możliwa.
Część kandydatów odrzucała ofertę już na etapie pierwszej rozmowy.
HR doszedł do ważnego wniosku.
Firma poszukiwała specjalisty, który skutecznie realizował podobne zadania u konkurencji.
A osoby posiadające takie doświadczenie nie przeszukiwały portali pracy.
Byli to kandydaci pasywni.
Dokładnie ta grupa, do której standardowa publikacja ogłoszeń praktycznie nie dociera.
W tym momencie Dyrektor HR rozpoczął rozmowę z zarządem o zmianie strategii pozyskania kandydata.
Rozwiązanie be5 GROUP
Podczas prezentacji dla zarządu HR nie rekomendował firmy rekrutacyjnej.
Rekomendował rozwiązanie problemu biznesowego.
Jego argumentacja opierała się na czterech obszarach.
1. Dostęp do kandydatów pasywnych
Najlepsi specjaliści ds. logistyki pracowali już w innych organizacjach.
Nie publikowali CV.
Nie odpowiadali na ogłoszenia.
Dotarcie do nich wymagało bezpośredniego kontaktu oraz przeprowadzenia rozmowy biznesowej dotyczącej rozwoju zawodowego.
2. Ograniczenie kosztu wakatu
Każdy kolejny miesiąc bez właściwej osoby zwiększał ryzyko operacyjne i obciążenie obecnego zespołu.
3. Skrócenie czasu pozyskania kompetencji
Zamiast czekać aż kandydat sam zgłosi się do procesu, możliwe było aktywne dotarcie do wybranych specjalistów z konkretnych firm i branż.
4. Ograniczenie ryzyka błędnej decyzji
Organizacja potrzebowała osoby sprawdzonej w środowisku o podobnej skali, zbliżonej złożoności i podobnych wyzwaniach logistycznych.
Po przedstawieniu rekomendacji zarząd zaakceptował realizację projektu z wykorzystaniem metodologii Executive Search oraz Direct Search.
be5 GROUP rozpoczęło mapowanie rynku.
Analizie poddano firmy produkcyjne oraz dystrybucyjne o podobnym modelu działania.
Na tej podstawie zidentyfikowano grupę kandydatów posiadających doświadczenie najbardziej zbliżone do potrzeb klienta.
Efekt biznesowy
Po kilku tygodniach przedstawiono krótką listę kandydatów spełniających kryteria projektu.
Finalnie klient zatrudnił specjalistę posiadającego doświadczenie zdobyte w międzynarodowej organizacji produkcyjnej realizującej podobną skalę operacji logistycznych.
Rezultaty odnotowane w kolejnych miesiącach obejmowały:
- stabilizację procesów logistycznych,
- odciążenie kierownika logistyki,
- poprawę organizacji planowania transportu,
- zwiększenie przewidywalności dostaw,
- ograniczenie ryzyka dalszych problemów operacyjnych.
Najważniejsze było jednak coś innego.
Zarząd zatrzymał narastający problem biznesowy zanim zaczął on wpływać na klientów i wyniki organizacji.
Czego ta sytuacja nauczyła HR i zarząd?
Projekt pokazał, że nawet stanowisko specjalistyczne może mieć strategiczne znaczenie dla funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Pokazał również, że skuteczny HR nie przychodzi do zarządu z argumentem:
„Potrzebujemy firmy rekrutacyjnej.”
Skuteczny HR przychodzi z argumentem:
„Potrzebujemy rozwiązania problemu, który może kosztować organizację znacznie więcej niż koszt jego usunięcia.”
To zupełnie inna rozmowa.
I właśnie dlatego coraz więcej organizacji traktuje Executive Search nie jako usługę rekrutacyjną, ale jako narzędzie ograniczania ryzyka biznesowego.
Więcej na ten temat piszę również w artykule:
Rekrutacja nie rozwiązuje problemów tylko czasami je ujawnia.
Warto także przeczytać:
Czy podobny problem występuje u Ciebie?
Jeżeli prowadzisz firmę produkcyjną, logistyczną lub handlową i od wielu tygodni nie możesz dotrzeć do właściwego specjalisty, managera lub lidera, problem prawdopodobnie nie leży w atrakcyjności ogłoszenia.
Najczęściej problem polega na tym, że właściwa osoba nie szuka pracy.
W takich sytuacjach potrzebny jest dostęp do rynku kandydatów pasywnych oraz skuteczna strategia Direct Search.
Umów konsultację
Masz wakat, który zaczyna wpływać na wyniki organizacji?
Porozmawiajmy o kosztach utraconych szans, ryzyku operacyjnym i możliwościach dotarcia do kandydatów, których nie ma na portalach pracy.
https://calendly.com/jacek-pluciennik-be5-group/30min?month=2026-08
Lub skontaktuj się bezpośrednio:
https://www.be5-group.pl/kontakt
O autorze
Jacek Płuciennik – Founder be5 GROUP. Ekspert Executive Search, sukcesji oraz zarządzania kapitałem ludzkim. Pomaga właścicielom firm i zarządom ograniczać koszt wakatów oraz błędnych decyzji personalnych.
