Kiedy zabrakło lidera HR, firma nie potrzebowała następcy. Potrzebowała ciągłości działania.
Autor: Jacek Płuciennik – Founder be5 GROUP
Data publikacji: 19 sierpnia 2026
Czas czytania: 10 minut
Problem biznesowy
Większość organizacji przygotowuje się na odejście:
- prezesa,
- właściciela,
- członka zarządu,
- kluczowego lidera.
Znacznie rzadziej przygotowuje się na sytuację, w której nagle zabraknie osoby odpowiedzialnej za funkcję HR pełniącą rolę strategicznego partnera biznesowego.
To właśnie wydarzyło się w organizacji produkcyjnej zatrudniającej ponad 500 pracowników.
Firma nie utraciła osoby odpowiedzialnej za administrację kadrową.
Utraciła (czasowo) właściciela procesów związanych z:
- sukcesją,
- rozwojem liderów,
- planowaniem zatrudnienia,
- projektami Executive Search,
- budowaniem struktur organizacyjnych,
- wspieraniem zarządu w decyzjach dotyczących ludzi.
I właśnie wtedy pojawił się problem.
Nie problem HR.
Problem biznesowy. W dobrze przygotowanym planie sukcesji.
To nie był HR administracyjny
To bardzo ważne.
Opisywana organizacja od lat traktowała HR jako funkcję strategiczną.
Lider HR uczestniczył w najważniejszych rozmowach dotyczących:
- przyszłości organizacji,
- zmian strukturalnych,
- sukcesji kluczowych stanowisk,
- rozwoju kadry zarządzającej,
- przygotowania organizacji do kolejnych etapów rozwoju.
Był obecny przy „stole” wtedy, gdy podejmowano decyzje długoterminowe.
Dla zarządu był partnerem, nie administratorem.
Dla managerów doradcą.
Dla organizacji kluczowym właścicielem procesów związanych z kapitałem ludzkim.
Dlatego jego nieobecność nie oznaczała pustego miejsca w schemacie organizacyjnym.
Oznaczała brak właściciela decyzji. Nastąpiła sukcesja zgodnie z instrukcjami i procedurami.
Firma wiedziała, że lider HR wróci. To ważne.
To sprawia, że ten projekt był wyjątkowy.
Nie mieliśmy do czynienia z klasycznym odejściem.
Nie było potrzeby budowania trwałego następstwa.
Nie było potrzeby zastępowania lidera na stałe.
Organizacja wiedziała, że nieobecność ma charakter czasowy.
Prognozowany powrót był możliwy najwcześniej za około 12 miesięcy. Może po 6 miesiącach ale nie w pełnym wymiarze.
Zarząd chciał, aby lider wrócił do organizacji.
To oznaczało, że firma nie szukała następcy.
Nie uruchamiała klasycznej sukcesji.
Potrzebowała rozwiązania przejściowego.
Była gotowa tymczasowo przejąć część odpowiedzialności strategicznej.
Nie była jednak gotowa przez rok prowadzić równolegle wszystkich działań związanych z:
- sukcesją,
- rekrutacją managerów,
- Executive Search,
- pozyskiwaniem liderów,
- współpracą z biznesem.
Zarząd został sukcesorem
Pierwszą reakcją było przejęcie obowiązków przez członków zarządu.
CEO.
COO.
CFO.
Każdy przejął część odpowiedzialności.
Teoretycznie wszystko działało.
Procesy były opisane.
Dokumentacja była uporządkowana.
Role i zadania zostały podzielone.
Pojawiło się jednak pytanie:
Czy zarząd jest w stanie przejąć te obowiązki?
Odpowiedź brzmiała:
Tak.
Dużo ważniejsze było jednak inne pytanie:
Czy jest to najlepsze wykorzystanie czasu osób odpowiedzialnych za wynik firmy?
Tutaj odpowiedź była znacznie mniej oczywista.
Koszt problemu
Koszt nie pojawił się w momencie powstania wakatu.
Koszt pojawił się w momencie przejęcia obowiązków przez zarząd.
Po kilku tygodniach zaczęto obserwować:
- wydłużenie procesów decyzyjnych,
- wolniejsze działania sukcesyjne,
- opóźnienia w projektach rekrutacyjnych,
- większe obciążenie kluczowych osób.
Przyjmijmy prostą kalkulację.
Jeżeli trzech członków zarządu poświęca średnio:
- 4 godziny tygodniowo,
- przez 26 tygodni,
na zadania wcześniejszego lidera HR,
organizacja traci ponad:
300 godzin czasu zarządczego.
który powinien być przeznaczony na:
- rozwój firmy,
- EBITDA,
- inwestycje,
- sprzedaż,
- strategię.
I właśnie ten koszt był najdroższy.
Nie wakat.
Nie wynagrodzenie.
Nie stanowisko.
Czas osób odpowiedzialnych za wynik organizacji.
Dlaczego be5 GROUP Executive Search Polska było właściwym rozwiązaniem?
Wielu właścicieli firm w takiej sytuacji rozpoczyna rekrutację następcy.
To naturalny odruch.
Zarząd tej organizacji szybko zauważył jednak, że nie potrzebuje nowego HR Directora.
Potrzebuje ciągłości działania.
Najważniejszym problemem nie był brak człowieka.
Najważniejszym problemem był brak właściciela odpowiedzialności za:
- projekty Executive Search,
- działania sukcesyjne,
- rozmowy z managerami,
- definiowanie potrzeb biznesowych,
- pozyskiwanie liderów.
Dlatego wspólnie podjęto decyzję o niestandardowym rozwiązaniu.
Przez okres przejściowy be5 GROUP Executive Search Polska przejęło znaczną część odpowiedzialności za te obszary.
Nie jako outsourcing HR.
Nie jako Interim HR Director.
Nie jako administracyjne wsparcie personalne.
Jako partner zarządu odpowiedzialny za utrzymanie ciągłości działania w obszarze kapitału ludzkiego.
Co przejęło be5 GROUP?
Przez kolejne sześć miesięcy odpowiadaliśmy między innymi za:
Executive Search
Prowadzenie procesów pozyskiwania liderów oraz kandydatów pasywnych.
Sukcesję
Identyfikację ryzyk oraz wsparcie planowania następstw na kluczowych stanowiskach. Również w ramach outsourcingu.
Współpracę z biznesem
Rozmowy z managerami i dyrektorami dotyczące rzeczywistych problemów organizacyjnych.
Definicję potrzeb
Pomoc w określaniu, jakie kompetencje będą potrzebne organizacji w kolejnych miesiącach.
Nie skupialiśmy się na stanowiskach.
Skupialiśmy się na problemach biznesowych, które wymagały rozwiązania.
To podejście opisuje również w tekście że rekrutacja nie rozwiązuje problemów.
Efekt biznesowy
Przez sześć miesięcy organizacja:
✅ utrzymała ciągłość działań związanych z pozyskiwaniem liderów,
✅ nie zatrzymała projektów rekrutacyjnych,
✅ nie przerwała działań sukcesyjnych,
✅ odciążyła zarząd od znacznej części obowiązków operacyjnych,
✅ utrzymała tempo podejmowania decyzji personalnych.
Najważniejszy rezultat?
Firma zyskała czas potrzebny do podjęcia właściwych decyzji bez utraty tempa działania.
I właśnie o to chodziło od pierwszego dnia.
To nie była klasyczna sukcesja
To bardzo istotne.
Ten projekt nie polegał na znalezieniu następcy.
Nie polegał na obsadzeniu wakatu.
Nie polegał na rekrutacji nowego lidera HR.
Polegał na tymczasowym zabezpieczeniu funkcji, która przestała mieć właściciela.
Dlatego sukces projektu mierzony był nie liczbą zatrudnionych osób.
Mierzony był utrzymaniem ciągłości działania organizacji.
„Najdroższy nie jest wakat. Najdroższe są decyzje, które przez ten wakat nie zapadają we właściwym czasie.”
Jacek Płuciennik – Executive Search Polska
Czy podobny problem występuje u Ciebie?
Jeżeli:
- sukcesja istnieje głównie w teorii,
- kilka osób posiada unikalną wiedzę,
- kluczowe procesy mają tylko jednego właściciela,
- zarząd coraz częściej przejmuje zadania operacyjne,
warto odpowiedzieć sobie na pytanie:
Co stanie się z organizacją, jeśli jutro zabraknie właściciela jednej z kluczowych funkcji?
Powiązane materiały:
Fima nie straciła lidera, straciła wiedzę.
Rektutacja nie rozwiązuje problemów, czasami je ujawnia.
Plan sukcesji i otwarcie Executive Search
Kiedy zaczynasz poznawać że organizacja zaczyna działać bez właściela decyzji.
Czy Twoja organizacja jest gotowa na utratę właściciela decyzji?
W be5 GROUP Executive Search Polska pomagamy właścicielom firm i zarządom ograniczać ryzyko sukcesyjne, zabezpieczać ciągłość działania oraz skutecznie pozyskiwać liderów odpowiedzialnych za wynik. Porozmawiajmy bezpiecznie, profesjonalnie.
O autorze
Jacek Płuciennik – Founder be5 GROUP
Ekspert Executive Search, sukcesji oraz zarządzania kapitałem ludzkim.
Pomaga właścicielom firm i zarządom ograniczać koszt wakatów oraz błędnych decyzji personalnych.
