Przez 4 miesiące szukali Dyrektora Produkcji. W tym czasie problem kosztował firmę znacznie więcej .
Autor: Jacek Płuciennik | be5 GROUP - Executive Search Polska
Data: 6 września 2026
Czas czytania: 8 minut
W firmie produkcyjnej z województwa dolnośląskiego zatrudniającej ponad 400 pracowników odejście Dyrektora Produkcji nie wywołało paniki. Zarząd wiedział, że stanowisko trzeba obsadzić, ale organizacja nadal działała. Produkcja realizowała zamówienia, klienci nie zgłaszali nadzwyczajnych problemów, a wyniki nie sugerowały nadchodzącego kryzysu.
Właśnie dlatego sytuacja wydawała się bezpieczna.
Rozpoczęto proces rekrutacji. HR przygotował profil stanowiska, rozpoczęły się rozmowy z kandydatami i pojawiły się pierwsze rekomendacje. Z miesiąca na miesiąc lista potencjalnych następców rosła. Problem polegał na tym, że wraz z nią rosła również liczba wątpliwości.
Po czterech miesiącach firma nadal nie zatrudniła nowego Dyrektora Produkcji.
Kandydaci byli.
Decyzji nie było.
Koszt problemu nie znajdował się w budżecie rekrutacyjnym
W tym samym czasie firma realizowała ważny program inwestycyjny, przygotowywała się do audytu jednego z kluczowych klientów i próbowała poprawić wskaźniki produktywności zakładu. Formalnie każdy z tych tematów miał właściciela. W praktyce coraz więcej decyzji zaczynało trafiać bezpośrednio do zarządu.
Program poprawy efektywności zwalniał. Część decyzji inwestycyjnych była odkładana. Kierownicy coraz częściej oczekiwali rozstrzygnięć, które wcześniej należały do Dyrektora Produkcji.
Koszt problemu nie był widoczny na fakturze za rekrutację.
Pojawiał się w czasie zarządu, przesuwanych decyzjach, utraconej dynamice projektów i rosnącym ryzyku, że organizacja przestanie realizować cele operacyjne w zakładanym tempie.
Jeżeli zastanawiasz się, kiedy koszt wakatu zaczyna przewyższać koszt profesjonalnego Executive Search, warto również przeczytać analizę dotyczącą sytuacji, w której brak lidera zaczął wpływać na wynik firmy szybciej, niż zauważył to zarząd:
„Ile kosztuje wakat Plant Managera? Wyliczenia, których większość firm nie wykonuje”.
Każdy szukał innego Dyrektora Produkcji
Dopiero podczas kolejnych spotkań stało się jasne, dlaczego proces nie posuwa się do przodu.
Prezes oczekiwał osoby, która przyspieszy zmiany operacyjne. CFO koncentrował się na produktywności i kosztach. Właściciele mówili przede wszystkim o jakości i bezpieczeństwie relacji z klientami. Kierownicy oczekiwali stabilizacji oraz uporządkowania codziennego funkcjonowania zakładu.
Każdy miał rację.
Każdy mówił o czymś innym.
W efekcie organizacja nie prowadziła jednej rekrutacji Dyrektora Produkcji. Prowadziła kilka różnych procesów jednocześnie, próbując znaleźć jedną osobę dla kilku różnych celów biznesowych.
Po każdej prezentacji kandydatów rozmowy wyglądały podobnie. Profil był mocny, doświadczenie imponujące, referencje bardzo dobre. Na końcu zawsze pojawiała się jednak ta sama wątpliwość:
"To bardzo dobry kandydat, ale czy na pewno jest tym, którego potrzebujemy?"
Jeżeli ten mechanizm brzmi znajomo, warto przeczytać również materiał opisujący sytuacje, w których firmy są przekonane, że mają problem z rekrutacją, podczas gdy rzeczywistym problemem jest brak decyzji:
„Dlaczego firmy nie mają problemu z rekrutacją? Mają problem z podejmowaniem decyzji”.
Dlaczego wcześniejsze działania nie działały
Z perspektywy HR proces był prowadzony poprawnie. Rynek odpowiadał. Kandydaci byli dostępni. Rozmowy odbywały się regularnie.
Problem nie znajdował się po stronie rynku.
Problem polegał na tym, że organizacja nie odpowiedziała sobie na podstawowe pytanie:
Za jaki wynik nowy Dyrektor Produkcji ma odpowiadać w ciągu najbliższych 12 miesięcy?
Dopóki zarząd nie potrafił udzielić jednoznacznej odpowiedzi, każdy kandydat był jednocześnie właściwy i niewłaściwy.
Firma próbowała znaleźć rozwiązanie zanim dokładnie nazwała problem.
Jak be5 GROUP zmieniło kierunek projektu
Kiedy projekt trafił do be5 GROUP Executive Search Polska, nie rozpoczęliśmy od kolejnej listy kandydatów.
Najpierw spotkaliśmy się z zarządem i HR.
Nie rozmawialiśmy o CV.
Nie rozmawialiśmy o wynagrodzeniach.
Nie rozmawialiśmy o rynku.
Zadaliśmy jedno pytanie:
Po czym poznacie za rok, że nowy Dyrektor Produkcji odniósł sukces?
To pytanie zmieniło cały projekt.
W ciągu kilku godzin okazało się, że organizacja nie potrzebuje przede wszystkim eksperta od jakości, lidera transformacji ani osoby od inwestycji.
Najpilniejszym problemem była poprawa produktywności zakładu.
Dopiero wtedy możliwe było uruchomienie procesu Executive Search z jasno określonym celem biznesowym.
To właśnie w takim miejscu Executive Search zaczyna ograniczać ryzyko biznesowe. Nie dlatego, że dostarcza więcej kandydatów. Dlatego, że pozwala znaleźć właściwego człowieka do rozwiązania konkretnego problemu biznesowego.
Executive Search był narzędziem. Celem było odzyskanie kontroli nad wynikiem.
Po zdefiniowaniu priorytetu proces przyspieszył niemal natychmiast. Zarząd zaczął oceniać kandydatów według tych samych kryteriów. Zniknęły wielogodzinne dyskusje o preferencjach. HR otrzymał jasno określone wymagania biznesowe, a my mogliśmy skoncentrować działania Direct Search na liderach posiadających doświadczenie dokładnie odpowiadające potrzebom organizacji.
Firma przestała szukać „silnego Dyrektora Produkcji”.
Zaczęła szukać osoby zdolnej zwiększyć produktywność zakładu.
Dzięki Executive Search możliwe było dotarcie do kandydatów pasywnych, którzy nie odpowiadali na ogłoszenia, ale posiadali doświadczenie potrzebne do rozwiązania konkretnego problemu biznesowego.
Efekt biznesowy
Kilka tygodni później nowy Dyrektor Produkcji rozpoczął pracę.
Najważniejszym efektem projektu nie było jednak zamknięcie wakatu.
Najważniejsze było odzyskanie kierunku działania organizacji.
Decyzje ponownie miały właściciela. Zarząd przestał być centrum codziennych eskalacji operacyjnych. Priorytety zostały uporządkowane, a działania związane z poprawą produktywności odzyskały odpowiednie tempo.
To bardzo podobny mechanizm do sytuacji opisanej w historii organizacji, która przez wiele tygodni funkcjonowała bez właściciela wyniku i ponosiła coraz większe koszty rozproszone pomiędzy różne obszary działalności.
„14 tygodni bez właściciela wyniku. Jak koszt problemu przekroczył 700 000 zł”.
Wniosek dla zarządu
Większość organizacji uważa, że rekrutacja dyrektora zaczyna się od opisu stanowiska lub publikacji ogłoszenia.
Z naszego doświadczenia wynika, że zaczyna się znacznie wcześniej.
Zaczyna się od odpowiedzi na pytanie:
Jaki problem biznesowy ma rozwiązać nowy lider?
Dopiero wtedy rekrutacja, Direct Search lub Executive Search stają się narzędziami ograniczania ryzyka biznesowego, kosztu wakatu i prawdopodobieństwa błędnej decyzji personalnej.
Jeżeli podobny problem występuje również u Ciebie
Jeżeli prowadzisz rekrutację managera, dyrektora lub członka zarządu, a proces trwa miesiącami mimo obecności kandydatów, problem nie zawsze znajduje się na rynku.
Bardzo często organizacja potrzebuje najpierw określić wynik, którego oczekuje od nowego lidera.
Warto wtedy rozpocząć od rozmowy o kosztach, ryzyku i możliwych scenariuszach działania.
Czasami największym wyzwaniem nie jest znalezienie kandydata.
Największym wyzwaniem jest znalezienie właściwego kandydata do rozwiązania właściwego problemu biznesowego.
