Autor: Jacek Płuciennik MBA, Founder be5 GROUP
Data publikacji: 29 lipca 2026
Data aktualizacji: 23 października 2026
Szacowany czas czytania: 8 minut

Jak znaleźć managera w 2026 roku? Najczęstsze błędy firm

Znalezienie managera nie jest dziś największym problemem. Znacznie trudniejsze jest znalezienie osoby, która potrafi przejąć odpowiedzialność za konkretny wynik w realiach danej organizacji.

Rynek nie cierpi na brak osób posiadających managerskie tytuły. Brakuje natomiast liderów z doświadczeniem odpowiadającym konkretnemu wyzwaniu: stabilizacji produkcji, poprawie jakości, odbudowie sprzedaży, wdrożeniu inwestycji, uporządkowaniu operacji lub przeprowadzeniu transformacji.

Dlatego skuteczna rekrutacja managera nie powinna zaczynać się od publikacji ogłoszenia. Najpierw trzeba ustalić, jaki problem biznesowy ma rozwiązać nowa osoba, za jaki wynik ma odpowiadać i jaki mandat otrzyma od zarządu.

Najkrótsza odpowiedź

Aby znaleźć właściwego managera, trzeba zdefiniować oczekiwany rezultat stanowiska, zmapować środowiska, w których kandydaci zdobywali odpowiednie doświadczenie, dotrzeć również do osób pasywnych i oceniać konkretne osiągnięcia, a nie wyłącznie zgodność CV z opisem roli.

Ogłoszenie może być skutecznym źródłem kandydatów, ale nie zawsze daje dostęp do osób, które obecnie odpowiadają za wyniki w innych organizacjach. W takich przypadkach potrzebny jest Direct Search lub, przy rolach o strategicznym znaczeniu, Executive Search.

Dlaczego rekrutacja managerów staje się coraz trudniejsza?

Firmy nie konkurują już wyłącznie wynagrodzeniem. Kandydaci oceniają również mandat stanowiska, jakość zarządzania, przewidywalność procesu, zakres wpływu, możliwości rozwoju i wiarygodność osób podejmujących decyzję.

Manager osiągający dobre wyniki w obecnej firmie rzadko odpowiada na ogólną ofertę pracy. Rozważy zmianę, jeżeli zobaczy konkretne wyzwanie, realny wpływ i gotowość organizacji do podjęcia decyzji.

Jednocześnie podobna branża i podobny tytuł nie gwarantują właściwego dopasowania:

• Plant Manager ze stabilnego zakładu może nie mieć doświadczenia w restrukturyzacji,
• Production Manager zarządzający produkcją seryjną może nie odpowiadać środowisku projektowemu,
• Sales Manager rozwijający istniejący portfel może nie być właściwą osobą do budowy sprzedaży od podstaw,
• HR Manager z dużej korporacji może nie odnaleźć się w organizacji wymagającej stworzenia procesów i struktur,
• manager z doświadczeniem operacyjnym może nie mieć mandatu ani doświadczenia potrzebnego do transformacji całej funkcji.

Rekrutacja managera jest więc trudna nie dlatego, że na rynku nie ma ludzi. Problemem jest znalezienie osoby odpowiadającej skali, sytuacji i przyszłym celom konkretnej firmy.

Nie rekrutujemy stanowiska z organigramu. Rekrutujemy człowieka, który ma rozwiązać konkretny problem biznesowy. Im precyzyjniej organizacja definiuje ten problem, tym szybciej można dotrzeć do właściwych managerów.

Jacek Płuciennik

Jak znaleźć właściwego managera?

1. Zacznij od wyniku, a nie opisu stanowiska

Standardowy opis stanowiska najczęściej przedstawia obowiązki, wymagania i miejsce roli w strukturze. Nie odpowiada jednak na najważniejsze pytanie:

Co ma być mierzalnie lepsze po 12 miesiącach od zatrudnienia tej osoby?

Jeżeli firma szuka managera produkcji, powinna określić, czy priorytetem jest:

• poprawa OEE i wykorzystania mocy,
• odzyskanie terminowości dostaw,
• ograniczenie reklamacji i kosztów jakości,
• wdrożenie automatyzacji,
• obniżenie kosztów nadgodzin,
• odbudowa odpowiedzialności liderów zmianowych,
• uruchomienie nowego produktu lub linii.

Dobry brief managerski powinien określać oczekiwany wynik, zakres decyzji, zasoby, bariery oraz sposób mierzenia sukcesu.

Pomaga w tym analiza pokazująca, jak zdefiniować realną potrzebę rekrutacyjną.

2. Oddziel wymagania krytyczne od katalogu życzeń

Jednym z najczęstszych błędów jest tworzenie profilu, który łączy kompetencje kilku różnych osób. Firma oczekuje lidera transformacji, eksperta technicznego, sprawnego administratora, stratega i managera gotowego zaakceptować wynagrodzenie poniżej warunków rynkowych.

Przed rozpoczęciem poszukiwań warto ustalić:

• trzy najważniejsze rezultaty roli,
• kompetencje niezbędne od pierwszego dnia,
• kompetencje możliwe do rozwinięcia,
• doświadczenia pożądane, ale niewymagane,
• akceptowalne branże sąsiednie,
• realny poziom wynagrodzenia,
• warunki, których organizacja nie może zaoferować.

Zbyt szeroki profil zmniejsza rynek i wydłuża proces. Zbyt ogólny profil prowadzi natomiast do rozmów z osobami, które formalnie pasują, ale nie rozwiążą właściwego problemu.

3. Zmapuj rynek, zanim zaczniesz porównywać kandydatów

Mapowanie rynku polega na określeniu, w jakich firmach i środowiskach mogą pracować managerowie posiadający odpowiednie doświadczenie.

Analiza powinna uwzględniać:

• skalę organizacji i zespołu,
• typ biznesu lub produkcji,
• rodzaj klientów,
• poziom automatyzacji i dojrzałości procesowej,
• zakres odpowiedzialności finansowej,
• fazę wzrostu, stabilizacji lub restrukturyzacji,
• lokalizację i gotowość kandydatów do dojazdów albo relokacji.

Celem mapowania nie jest stworzenie listy wszystkich osób z tytułem „manager”. Chodzi o wskazanie liderów, którzy działali w porównywalnych realiach i mierzyli się z podobnym problemem.

4. Dotrzyj do kandydatów pasywnych

Właściwy manager może nie odpowiadać na ogłoszenia, ponieważ nie poszukuje aktywnie pracy. Taka osoba jest skupiona na obecnym wyniku, zespole i projektach.

Bezpośredni kontakt powinien pokazywać:

• dlaczego doświadczenie konkretnej osoby jest istotne,
• jaki problem ma rozwiązać nowy manager,
• jaką otrzyma odpowiedzialność,
• co firma chce osiągnąć,
• jak wygląda proces decyzyjny,
• dlaczego rola jest warta poufnej rozmowy.

Masowa wiadomość zawierająca jedynie nazwę stanowiska i przedział wynagrodzenia nie buduje zainteresowania u managerów, którzy nie planowali zmiany.

Mechanizm bezpośredniego dotarcia opisujemy szerzej w materiale pokazującym, jak rekrutować kandydatów pasywnych i liderów niedostępnych przez ogłoszenia.

5. Oceniaj osiągnięcia, nie deklaracje

Informacja, że manager odpowiadał za produkcję, sprzedaż, logistykę lub jakość, nie pokazuje jeszcze rzeczywistego wpływu na wynik.

Podczas oceny trzeba ustalić:

• jaka była sytuacja wyjściowa,
• za jakie decyzje kandydat odpowiadał osobiście,
• co konkretnie zostało zmienione,
• jakie bariery pojawiły się podczas realizacji,
• jaki rezultat osiągnięto,
• czy rezultat okazał się trwały,
• jak zmiana wpłynęła na ludzi, klientów i koszty.

Kandydat może mówić o poprawie OEE, wzroście sprzedaży lub redukcji kosztów. Profesjonalna ocena powinna oddzielić osobisty wpływ od wyniku całej organizacji oraz zweryfikować skalę i kontekst osiągnięcia.

6. Sprawdź motywację i ryzyko zmiany

Doświadczenie nie wystarczy, jeżeli kandydat nie ma przekonującego powodu do zmiany. Trzeba ustalić, co przyciąga managera do nowej roli i jakie warunki mogą doprowadzić do wycofania się z procesu.

Weryfikacji wymagają:

• rzeczywisty powód zainteresowania rolą,
• oczekiwania dotyczące wpływu i odpowiedzialności,
• warunki finansowe,
• lokalizacja i model pracy,
• okres wypowiedzenia,
• ryzyko kontroferty,
• inne prowadzone rozmowy,
• zgodność oczekiwań z kulturą decyzyjną organizacji.

Motywację należy sprawdzać podczas całego procesu, nie dopiero przed złożeniem oferty.

Więcej o tym obszarze opisujemy w analizie pokazującej, jak skutecznie sprawdzić motywację kandydata.

7. Podejmuj decyzję szybciej niż konkurencja

Długie przerwy między spotkaniami nie są neutralne. Manager pasywny może jednocześnie prowadzić rozmowy z innymi firmami albo otrzymać rozszerzenie odpowiedzialności u obecnego pracodawcy.

Przed rozpoczęciem rozmów organizacja powinna ustalić:

• kto uczestniczy w poszczególnych etapach,
• kto odpowiada za informację zwrotną,
• kto podejmuje finalną decyzję,
• ile czasu może minąć między spotkaniami,
• jakie warunki oferty zostały zaakceptowane.

Tempo procesu jest dla kandydata informacją o sposobie działania przyszłego pracodawcy. Brak decyzji może zostać odczytany jako brak zgodności zarządu lub brak realnego mandatu dla stanowiska.

Najczęstsze błędy w rekrutacji managerów

Szukanie kopii poprzednika

Firma odtwarza dotychczasowy profil, mimo że sytuacja biznesowa i oczekiwania wobec roli uległy zmianie.

Rozpoczęcie od ogłoszenia bez diagnozy

Proces generuje aplikacje, ale organizacja nie ma wspólnych kryteriów pozwalających ocenić kandydatów.

Ocenianie tytułów zamiast skali działania

Taka sama nazwa stanowiska może oznaczać zupełnie inny zespół, budżet, odpowiedzialność i poziom samodzielności.

Nadmierne zawężenie branżowe

Firma odrzuca managerów z branż sąsiednich, nawet jeśli rozwiązywali bardzo podobne problemy dotyczące jakości, automatyzacji, sprzedaży lub skalowania.

Zmiana kryteriów podczas rozmów

Każdy kandydat wywołuje nową dyskusję o roli. Proces staje się sposobem diagnozowania stanowiska zamiast konsekwentnej oceny rynku.

Wybór najbardziej dostępnego kandydata

Presja czasu prowadzi do zatrudnienia osoby możliwej do pozyskania najszybciej, a nie tej, która najlepiej odpowiada problemowi firmy.

Zbyt wolna informacja zwrotna

Dobry kandydat traci zainteresowanie albo przyjmuje inną propozycję, zanim organizacja zakończy wewnętrzne uzgodnienia.

Ogłoszenie, Direct Search czy Executive Search?

Wybór metody powinien zależeć od znaczenia stanowiska, dostępności kandydatów oraz kosztu błędnej decyzji.

Kiedy wystarczy ogłoszenie?

Ogłoszenie może być właściwe, gdy rynek aktywnych kandydatów jest wystarczająco szeroki, kompetencje są stosunkowo dostępne, a proces nie wymaga poufności ani szerokiego mapowania.

Kiedy zastosować Direct Search?

Direct Search jest właściwy, gdy firma poszukuje managera, kierownika lub specjalisty niedostępnego przez standardowe źródła. Proces obejmuje mapowanie rynku i bezpośrednie dotarcie do kandydatów pasywnych.

Pełny model opisujemy na stronie rekrutacji managerów i specjalistów metodą Direct Search.

Kiedy potrzebny jest Executive Search?

Executive Search ma uzasadnienie, gdy rola wpływa strategicznie na wynik całej organizacji, koszt błędnego wyboru jest wysoki, proces wymaga poufności, a zarząd potrzebuje wsparcia w zdefiniowaniu mandatu i porównaniu kandydatów.

Dotyczy to przede wszystkim dyrektorów, C-Level, członków zarządu, sukcesji oraz poufnej wymiany kluczowego lidera.

Więcej informacji znajduje się na stronie Executive Search i rekrutacja kadry zarządzającej.

Manager operacyjny niedostępny przez ogłoszenia

W jednym z projektów organizacja przez wiele miesięcy poszukiwała managera operacyjnego. Prowadzone działania dostarczały kandydatów, ale nie prowadziły do decyzji.

Problemem nie był całkowity brak osób na rynku. Pierwotny profil nie określał wystarczająco precyzyjnie wyniku, który nowy manager miał przejąć, ani środowiska, w którym powinien wcześniej działać.

Po uporządkowaniu mandatu zmapowano organizacje posiadające porównywalną skalę operacji i rozpoczęto bezpośrednie rozmowy z kandydatami pasywnymi.

Proces pozwolił odejść od porównywania dostępnych CV i skoncentrować rozmowy na osobach, które wcześniej rozwiązywały podobne problemy.

Ile kosztuje przedłużający się wakat managera?

Nie istnieje uniwersalny mnożnik pozwalający policzyć koszt błędnej rekrutacji każdego managera. Wartość zależy od wpływu stanowiska na wynik, klientów, projekty, jakość i odpowiedzialność zespołu.

Do rachunku należy włączyć:

• utracone lub opóźnione decyzje,
• przeciążenie pozostałych managerów,
• koszt błędów i działań zastępczych,
• utracone przychody albo marżę,
• opóźnione projekty,
• koszt ponownej rekrutacji,
• czas potrzebny na wdrożenie kolejnej osoby.

Dlatego warto policzyć rzeczywisty koszt wakatu, zamiast porównywać wyłącznie koszt ogłoszenia i honorarium partnera.

Gdzie znaleźć dobrego managera?

Dobry manager może pochodzić zarówno z rynku aktywnego, jak i pasywnego. Źródło zależy od dostępności kompetencji. Przy trudniejszych rolach warto zmapować firmy o porównywalnej skali i bezpośrednio dotrzeć do osób, które osiągały właściwe rezultaty.

Ile trwa rekrutacja managera?

Czas zależy od precyzji mandatu, wielkości rynku, lokalizacji, dostępności kandydatów i tempa decyzji klienta. Pierwsze rekomendacje mogą pojawić się szybko, ale całkowity czas zatrudnienia obejmuje także spotkania, ofertę i okres wypowiedzenia.

Czy najlepszy manager musi pochodzić z tej samej branży?

Nie zawsze. Ważniejsze może być doświadczenie w podobnym modelu biznesowym, skali, technologii lub problemie. Branża pozostaje krytyczna wtedy, gdy wymaga specjalistycznych regulacji, relacji rynkowych albo wiedzy technicznej niezbędnej od pierwszego dnia.

Czy kandydaci pasywni są lepsi?

Nie z definicji. Direct Search rozszerza jednak wybór o osoby, które obecnie odpowiadają za wyniki i nie reagują na ogłoszenia. Każdego kandydata należy ocenić według tych samych kryteriów.

Jak wybrać partnera do rekrutacji managera?

Trzeba sprawdzić, czy partner rozumie problem biznesowy, prowadzi realne mapowanie rynku, dociera do kandydatów pasywnych, weryfikuje osiągnięcia i raportuje wiedzę potrzebną do decyzji.

Pełne kryteria opisuje przewodnik: jak wybrać partnera do rekrutacji managerów i specjalistów.

Wniosek dla zarządu i HR

Skuteczna rekrutacja managera nie zaczyna się od pytania: „Gdzie znajdziemy kandydata?”. Zaczyna się od pytania: „Jaki wynik ma przejąć nowy lider i jakie doświadczenie pozwoli mu ten wynik osiągnąć?”.

Dopiero po zdefiniowaniu mandatu można wybrać właściwą metodę: ogłoszenie, Direct Search albo Executive Search.

Jeżeli proces trwa od wielu tygodni, kandydaci nie odpowiadają potrzebom biznesu albo organizacja nie ma pewności decyzji, warto rozpocząć od poufnej diagnozy roli i rynku.

Porozmawiaj z be5 GROUP o rekrutacji managera, koszcie wakatu i dostępności właściwych kandydatów.

Możesz również umówić 30-minutową, poufną rozmowę. Ocenimy mandat stanowiska, sytuację na rynku i metodę rekrutacji, bez prezentowania przypadkowych CV.