Rekrutacja - strategiczny doradca ds. podatków
12 maj
Jak realizowaliśmy poufny proces rekrutacji strategicznego doradcy ds. podatków w grupie kapitałowej?
Wprowadzenie
Poufna rekrutacja na stanowiska strategiczne w obszarze podatków wymaga równoczesnego zapewnienia dyskrecji, wysokiej precyzji dopasowania oraz głębokiego zrozumienia struktury grupy kapitałowej.
W tym przypadku naszym zadaniem było znalezienie strategicznego doradcy ds. podatków, który będzie wspierał zarząd w decyzjach o istotnym wpływie finansowym i regulacyjnym.
Wyzwanie biznesowe
Klientem była grupa kapitałowa działająca w środowisku regulowanym, w której:
- decyzje podatkowe miały bezpośredni wpływ na wynik finansowy
- struktura organizacyjna obejmowała kilka podmiotów i jurysdykcji
- istniała potrzeba wzmocnienia funkcji doradczej na poziomie strategicznym
Kluczowym wymaganiem była:
pełna poufność procesu – bez komunikacji rynkowej o rekrutacji
Profil poszukiwanego kandydata
Stanowisko wymagało połączenia kompetencji w trzech obszarach:
1. Ekspertyza podatkowa
- doświadczenie w podatkach korporacyjnych
- znajomość struktur grup kapitałowych
2. Myślenie strategiczne
- zdolność do wsparcia zarządu w decyzjach
- analiza ryzyka i scenariuszy podatkowych
3. Komunikacja na poziomie zarządczym
- współpraca z CFO i zarządem
- tłumaczenie zagadnień podatkowych na język biznesu
Jak wyglądał proces rekrutacji poufnej?
Proces został zaprojektowany tak, aby połączyć skuteczność z pełną dyskrecją.
Etap 1: Analiza kontekstu strategicznego
- rozmowy z kluczowymi interesariuszami
- zdefiniowanie realnej roli stanowiska (a nie tylko opisu stanowiska)
- określenie wpływu funkcji na biznes
Etap 2: Poufne mapowanie rynku
- identyfikacja kandydatów bez publikacji ogłoszenia
- analiza ekspertów z firm doradczych i korporacji
- selekcja osób o profilu „trusted advisor”
w pierwszym etapie zidentyfikowano ponad 60 potencjalnych kandydatów
Etap 3: Selektywne dotarcie do kandydatów
- indywidualny, bezpośredni kontakt
- weryfikacja gotowości do zmiany w modelu poufnym
- budowanie zaufania do procesu
do rozmów zaproszono 12 kandydatów
Etap 4: Weryfikacja i ocena
Proces obejmował:
- analizę doświadczenia w strukturach złożonych
- ocenę stylu doradztwa i podejmowania decyzji
- dopasowanie do kultury organizacyjnej
do shortlisty trafiło 3 kandydatów
Etap 5: Decyzja i wdrożenie
- prezentacja kandydatów zarządowi
- wsparcie w procesie decyzyjnym
- udział w negocjacjach
Ile trwał proces?
- pierwsze kontakty z kandydatami: do 3 tygodni
- prezentacja shortlisty: do 5 tygodni
- finalna decyzja: w 6 tygodniu procesu
Kluczowe czynniki sukcesu
Proces zakończył się sukcesem dzięki:
- poufności na każdym etapie
- precyzyjnemu określeniu roli strategicznej
- szerokiemu mapowaniu rynku (nie tylko aktywni kandydaci)
- koncentracji na dopasowaniu biznesowym, nie tylko kompetencyjnym
Efekt biznesowy
Zatrudniony doradca:
- objął rolę strategicznego partnera dla zarządu
- wsparł optymalizację decyzji podatkowych
- zwiększył bezpieczeństwo organizacji w obszarze regulacyjnym
Podsumowanie
Poufna rekrutacja w obszarze podatków to proces wymagający nie tylko znajomości rynku, ale także zrozumienia decyzji biznesowych, które stoją za stanowiskiem.
Kluczowe nie jest znalezienie eksperta podatkowego, lecz
znalezienie doradcy, który wpływa na decyzje zarządu.
Zainwestuj w swój zespół dzisiaj
Odkryj nasze usługi doradcze, które pomogą Twojej firmie osiągnąć sukces. Zapraszamy do zapoznania się z ofertą.
Przeglądaj inne artykuły
23 cze
Dlaczego najlepsze firmy Executive Search nie mierzą sukcesu liczbą CV?
Czy 20 CV oznacza lepszą rekrutację niż 3? Większość firm instynktownie odpowie: tak. Tymczasem najlepsze procesy Executive Search często kończą się przedstawieniem zaledwie kilku kandydatów. Nie dlatego, że rynek jest pusty. Dlatego, że celem nie jest dostarczenie największej liczby profili. Celem jest wskazanie właściwej osoby. Przez lata branża pomyliła aktywność ze skutecznością. Dziś najbardziej efektywne organizacje wracają do fundamentalnego pytania: Czy chcemy zobaczyć więcej CV, czy podjąć lepszą decyzję biznesową? O tym właśnie jest ten artykuł.
22 cze
Czego nauczyło nas 27% procesów, które nie zakończyły się zatrudnieniem?
27% procesów rekrutacyjnych nie zakończyło się zatrudnieniem. I bardzo dobrze. Większość firm rekrutacyjnych chwali się wyłącznie sukcesami. My również możemy powiedzieć, że w 2025 roku osiągnęliśmy 73% skuteczności w projektach Executive Search i rekrutacji kadry zarządzającej. Ale prawdziwa wartość nie kryje się w tych 73%. Kryje się w pozostałych 27%. Bo nie każda rekrutacja powinna zakończyć się zatrudnieniem. Czasami najlepszą decyzją biznesową jest zatrzymanie procesu, zmiana kierunku lub uniknięcie kosztownego błędu personalnego. Dlaczego 27% niezrealizowanych procesów może być równie ważne jak 73% zakończonych sukcesem?
22 cze
Ile kosztuje samodzielna rekrutacja managera?
Po 60 dniach firma wydała 25 tys zł na ogłoszenia, czas HR, zaangażowanie managerów i proces rekrutacyjny. Nie zatrudniła nikogo. I wtedy rozpoczęła współpracę z Executive Search. Problem w tym, że od pierwszego dnia poszukiwań do pojawienia się nowego pracownika mija już nie 60, nie 90, ale nawet 190 dni. Sprawdź, ile naprawdę kosztuje samodzielna rekrutacja.
19 cze
7 powodów, dla których najlepszych pracowników nie znajdziesz na portalach pracy
Jeśli liczysz wyłącznie na portale pracy, prawdopodobnie omijają Cię najlepsi kandydaci. Najbardziej wartościowi specjaliści, liderzy i eksperci zazwyczaj nie przeglądają ogłoszeń. Są zatrudnieni, rozwijają swoje kariery i nie publikują CV. A jednak zmieniają pracę. Tylko że nie dlatego, że znaleźli ofertę na portalu. Dowiedz się, dlaczego tradycyjne ogłoszenia coraz częściej zawodzą i poznaj 7 powodów, dla których najlepszych pracowników nie znajdziesz na portalach pracy. Szczególnie jeśli rekrutujesz na Dolnym Śląsku i konkurujesz o tych samych kandydatów co wszyscy.