Rekruter vs konsultant Executive Search – kluczowe różnice dla biznesu
8 cze
Rekruter vs Konsultant – różnica, która kosztuje lub zarabia pieniądze
Model be5 GROUP
Konsultant:
- analizuje Twój biznes
- weryfikuje sens założeń
- mapuje realny rynek
- doradza decyzję
- jest obecny do samego końca
Konsultant nie dostarcza CV.
Konsultant dostarcza rozwiązanie.
Wakat to nie brak osoby. To luka w Twojej organizacji
To moment, w którym większość firm zaczyna widzieć realny problem:
Rekruter nie rozwiązuje problemu HR i Zarządu.
Bo wakat oznacza:
- ktoś nie dowozi wyniku
- proces nie działa
- struktura nie nadąża za biznesem
- rośnie ryzyko operacyjne
Wysyłanie CV tego nie rozwiązuje.
Jak pracujemy w be5 GROUP
1. Najpierw diagnoza, nie CV
Nie pytamy:
„kogo szukasz?”
Pytamy:
„co ma się zmienić w firmie po zatrudnieniu tej osoby?”
2. Mapowanie rynku zamiast przeszukiwania bazy
Nie wysyłamy CV z bazy.
Mapujemy rynek i docieramy do właściwych ludzi — także tych, którzy nie szukają pracy.
3. Eliminacja ryzyka przed decyzją
Zanim zobaczysz kandydata:
- wiesz, co ma sens
- znasz ograniczenia rynku
- rozumiesz realne scenariusze
4. Dostarczamy kandydatów jako rozwiązanie
Nie lista.
Tylko rekomendacja.
5. Jesteśmy do samego końca
Nie znikamy po wysłaniu CV.
- wspieramy decyzję
- uczestniczymy w finalnych etapach
- pomagamy dopasować wybór
jesteśmy tam, gdzie inni kończą
6. Działamy jak część Twojej organizacji
Nie jesteśmy dostawcą.
Jesteśmy partnerem decyzyjnym.
Co realnie zyskuje Twoja firma?
- krótszy czas podejmowania decyzji
- mniej rozmów, więcej trafności
- niższa rotacja
- lepsze dopasowanie kulturowe
- realny wpływ na wynik biznesowy
Najważniejsze pytanie, które powinieneś sobie zadać
Czy potrzebujesz więcej CV…
Czy lepszej decyzji?
Jeśli:
- masz dużo kandydatów, ale brak decyzji
- proces rekrutacji „się ciągnie”
- nie jesteś pewien, czy zatrudniasz właściwe osoby
to nie potrzebujesz więcej CV.
Potrzebujesz partnera, który rozwiąże problem.
Dlaczego be5 GROUP?
- Bo mówimy prawdę zanim zaczniemy proces.
- Bo nie bierzemy projektów, których nie dowieziemy.
- Bo odpowiadamy za efekt, a nie za aktywność.
Najważniejszy wniosek
Skuteczna rekrutacja nie polega na znalezieniu kandydatów.
Polega na podjęciu właściwej decyzji biznesowej.
Porozmawiajmy o Twoim procesie
Nie sprzedajemy usług.
Rozwiązujemy konkretne problemy:
- brak dopasowania kandydatów
- nieskuteczne procesy rekrutacyjne
- wysoką rotację
- trudne role do obsadzenia
Umów krótką rozmowę strategiczną
- przeanalizujemy Twój obecny proces
- pokażemy, gdzie tracisz czas i pieniądze
- powiemy, co ma sens rynkowy
Jeśli Twoja rekrutacja generuje więcej pytań niż odpowiedzi — czas zmienić podejście.
be5 GROUP
Human capital / first!
Nie wysyłamy CV.
Nie znikamy w trakcie procesu.
Dostarczamy ludzi, którzy rozwiązują problemy biznesowe.
Autor artykułu
Jacek Płuciennik
Founder & Executive Search Partner | be5 GROUP Human Capital Solutions
Ekspert rynku Human Capital i Executive Search z wieloletnim doświadczeniem w realizacji procesów rekrutacyjnych dla stanowisk managerskich, dyrektorskich i specjalistycznych. Specjalizuje się w obszarach:
- strategicznej rekrutacji,
- oceny potencjału liderów,
- dopasowania kulturowego organizacji,
- ograniczania ryzyka błędnych decyzji personalnych,
- budowania procesów HR wspierających rozwój biznesu.
Zainwestuj w swój zespół dzisiaj
Odkryj nasze usługi doradcze, które pomogą Twojej firmie osiągnąć sukces. Zapraszamy do zapoznania się z ofertą.
Przeglądaj inne artykuły
14 lip
Rekrutacja C-level: decyzja o wyniku firmy
Rekrutacja c level nie jest procesem obsady stanowiska. To decyzja inwestycyjna, która wpływa na EBITDA, zdolność firmy do realizacji strategii, jakość operacji oraz tempo podejmowania decyzji. W przedsiębiorstwie produkcyjnym źle obsadzona rola CEO, COO, CFO, dyrektora produkcji lub dyrektora sprzedaży potrafi w ciągu 12 miesięcy wygenerować koszt równy 100-300% rocznego wynagrodzenia lidera. Największym błędem zarządów nie jest wybór niewłaściwej osoby. Jest nim rozpoczęcie procesu bez precyzyjnej odpowiedzi, jaki wynik biznesowy ma dostarczyć nowy lider.
13 lip
Proces rekrutacji stanowisk krytycznych
W firmie produkcyjnej wakat na stanowisku krytycznym nie jest problemem kadrowym. Jest ryzykiem operacyjnym, które szybko przechodzi na terminowość dostaw, jakość, marżę i EBITDA. Dlatego proces rekrutacji stanowisk krytycznych powinien być traktowany jak decyzja inwestycyjna: z jasno określonym celem, kryteriami powodzenia, właścicielem decyzji i miernikiem zwrotu.
12 lip
Rekrutacja specjalistów trudnych kompetencji
Rekrutacja specjalistów trudnych kompetencji: jak ograniczyć koszt wakatu, ryzyko błędnej decyzji i chronić EBITDA produkcji w polskim przemyśle na lata. Rekrutacja specjalistów trudnych kompetencji nie jest zadaniem operacyjnym HR. To decyzja o ciągłości produkcji, jakości, terminowości dostaw i zdolności firmy do realizowania marży. W przypadku ról technicznych, inżynierskich i operacyjnych rynek nie nagradza szybkiego opublikowania procesu. Nagradza trafną diagnozę roli, dostęp do osób spoza widocznego rynku oraz konsekwentne doprowadzenie decyzji do zatrudnienia. Dla zarządu kluczowe pytanie nie brzmi: ilu kandydatów otrzymaliśmy? Brzmi: ile kosztuje każdy miesiąc nieobsadzonego stanowiska i czy zatrudniona osoba zmniejszy ryzyko operacyjne, czy je spotęguje?
11 lip
Rekrutacja do przemysłu obronnego - ryzyka i zysk
Rekrutacja do przemysłu obronnego nie jest standardowym procesem personalnym. To decyzja operacyjna i finansowa, która wpływa na ciągłość produkcji, bezpieczeństwo informacji, realizację kontraktów i marżę. W firmach działających dla sektora defense koszt wakatu na roli krytycznej może sięgać od 40 000 do 150 000 zł miesięcznie, a koszt błędnej decyzji menedżerskiej często przekracza 100% rocznego wynagrodzenia, w bardziej złożonych przypadkach dochodząc do 300%. Dlatego skuteczny proces zaczyna się nie od poszukiwań, lecz od uporządkowania decyzji biznesowej: po co zatrudniamy, jakie ryzyka ma przejąć nowa osoba i jaki wynik ma dowieźć w 12-24 miesiące. Zakład produkcyjny może mieć pełny portfel zamówień, dostęp do finansowania i nowoczesny park maszynowy, a mimo to tracić wynik przez jedną źle obsadzoną rolę krytyczną. Właśnie dlatego rekrutacja do przemysłu obronnego powinna być traktowana jak element zarządzania ryzykiem operacyjnym, a nie administracyjna odpowiedź na wakat.