Case Study: Jak osiągnęliśmy 73% skuteczności projektów Executive Search
Autor:Jacek Płuciennik MBA – Founder be5 GROUP
Data publikacji: 25 września 2026
Czas czytania: 9 minut
73% skuteczności procesów rekrutacyjnych. Co naprawdę oznacza ten wynik?
Co oznacza 73% skuteczności procesów rekrutacyjnych?
73% oznacza, że w większości prowadzonych procesów jeden z rekomendowanych przez nas kandydatów otrzymał realną ofertę zatrudnienia lub współpracy.
To nie jest liczba przesłanych CV, przeprowadzonych rozmów ani zaprezentowanych kandydatów. To liczba decyzji biznesowych zakończonych przedstawieniem oferty.
Dlatego, analizując skuteczność procesów rekrutacyjnych, trzeba najpierw ustalić, co firma uznaje za rezultat: aktywność rekrutera, przedstawienie shortlisty czy decyzję klienta.
Czy 73% to wysoki wynik w rekrutacji?
Tak. To wysoki wynik, szczególnie w rekrutacji middle i senior management, gdzie procesy są złożone, decyzje wieloetapowe, a koszt błędnego zatrudnienia może znacząco przewyższać koszt samego projektu.
W takich procesach skuteczność nie wynika z liczby kandydatów. Wynika z właściwego rozpoznania problemu, dostępu do odpowiedniego rynku oraz zdolności organizacji do podjęcia decyzji.
Jak 24 lata doświadczenia wpływają na skuteczność?
24 lata doświadczenia oznaczają setki decyzji personalnych, obserwację różnych modeli organizacyjnych oraz pracę z kandydatami na stanowiska specjalistyczne, managerskie i dyrektorskie.
Takie doświadczenie pozwala szybciej identyfikować ryzyka, trafniej oceniać dopasowanie kandydatów i wcześniej zauważać sytuacje, w których problem nie leży po stronie rynku.
To ważne, ponieważ rekrutacja nie rozwiązuje problemów. Właściwe decyzje personalne rozwiązują problemy biznesowe.
Dlaczego w be5 GROUP pracują konsultanci, a nie tylko rekruterzy?
Różnica nie dotyczy nazwy stanowiska. Dotyczy sposobu rozumienia odpowiedzialności.
Rekruter koncentruje się przede wszystkim na pozyskaniu i przedstawieniu kandydatów. Konsultant analizuje również kontekst firmy, problem biznesowy, odpowiedzialność stanowiska oraz ryzyka związane z decyzją.
Konsultant:
- rozumie kontekst i model biznesowy firmy,
- pracuje z zarządem i HR nad zdefiniowaniem roli,
- ocenia kandydatów względem oczekiwanego wyniku,
- bierze odpowiedzialność za jakość rekomendacji.
Rekruter może dostarczyć kandydatów. Konsultant pomaga podjąć bezpieczniejszą decyzję.
Szerzej opisujemy to w analizie pokazującej, czym różni się dostawca CV od konsultanta wspierającego decyzję Executive Search.
Czy wielkość firmy rekrutacyjnej ma wpływ na skuteczność?
Tak, ale duża struktura nie zawsze oznacza większą skuteczność. W projektach wymagających szybkiego przepływu informacji, bezpośredniego kontaktu z osobami decyzyjnymi i odpowiedzialności konsultanta mniejszy zespół może działać efektywniej.
Jesteśmy małym zespołem, ale:
- działamy szybciej,
- pozostajemy blisko procesu decyzyjnego,
- ograniczamy liczbę osób pośredniczących w komunikacji,
- bierzemy większą odpowiedzialność za rekomendację.
Mniejszy partner może być bardziej skuteczny niż rozbudowana struktura, jeżeli rozumie biznes klienta i ma bezpośredni dostęp do właściwego rynku.
Co jest najważniejsze w procesie rekrutacji?
Nie sam sourcing. Nie liczba wysłanych wiadomości. Nie liczba CV.
Najważniejszy jest sposób zdefiniowania i podejmowania decyzji.
Firma może otrzymać wielu kandydatów i nadal nie wiedzieć, którego z nich zatrudnić. Może również otrzymać trzy właściwe rekomendacje i podjąć trafną decyzję w krótkim czasie.
Skuteczna rekrutacja nie jest dystrybucją CV. Jej celem jest pozyskanie osoby zdolnej przejąć odpowiedzialność za konkretny rezultat biznesowy.
Jak wygląda proces, który daje wysoką skuteczność?
Każdy projekt obejmuje:
- analizę decyzji biznesowej,
- precyzyjne zdefiniowanie odpowiedzialności roli,
- mapowanie właściwego rynku,
- bezpośrednie dotarcie do kandydatów,
- ocenę doświadczenia, motywacji i ryzyka,
- rekomendację końcową.
Punktem wyjścia nie jest nazwa stanowiska, lecz ustalenie, co ma się zmienić po zatrudnieniu właściwej osoby.
Dlatego pierwszym etapem powinno być zdefiniowanie realnej potrzeby rekrutacyjnej.
Czy szybkość rekrutacji ma znaczenie?
Tak, ale tylko w połączeniu z jakością diagnozy, dostępem do właściwych kandydatów i sprawnym procesem decyzyjnym.
Szybka rekrutacja bez jakości zwiększa ryzyko błędnej decyzji. Długi proces bez jasno określonych kryteriów zwiększa natomiast ryzyko utraty najlepszych kandydatów.
To, że szybkość i jakość nie muszą się wykluczać, pokazuje projekt, w którym w ciągu 28 dni pozyskaliśmy pięciu kandydatów pasywnych i doprowadziliśmy do jednej świadomej decyzji.
Dlaczego nie wszystkie procesy kończą się zatrudnieniem?
Rekrutacja nie działa w próżni. Na wynik projektu wpływają również decyzje i zmiany zachodzące po stronie organizacji:
- zmiana strategii,
- wstrzymanie budżetu,
- reorganizacja,
- zmiana profilu stanowiska,
- awans wewnętrzny,
- rezygnacja z utworzenia stanowiska.
Brak zatrudnienia nie zawsze oznacza nieskuteczne poszukiwania. Czasami prawidłowym rezultatem procesu jest decyzja, aby nie zatrudniać osoby do niewłaściwie zdefiniowanej roli.
Wnioski z takich sytuacji opisujemy w analizie pokazującej, czego nauczyło nas 27% procesów, które nie zakończyły się zatrudnieniem.
Czy praca z jedną firmą rekrutacyjną zwiększa skuteczność?
W wielu przypadkach tak.
Model jednego odpowiedzialnego partnera:
- zwiększa odpowiedzialność za rezultat,
- poprawia spójność komunikacji z rynkiem,
- ogranicza powielanie kontaktów z kandydatami,
- eliminuje chaos związany z różnymi kryteriami oceny,
- chroni poufność projektu.
Klient nie potrzebuje kilku firm wysyłających te same CV. Potrzebuje partnera, który bierze odpowiedzialność za mapowanie rynku, jakość rekomendacji i prowadzenie kandydatów przez proces.
Dlaczego konkurencja czasem zamyka proces szybciej?
Najczęściej dlatego, że rozpoczęła działania wcześniej, szybciej spotkała się z kandydatem albo sprawniej podjęła decyzję.
Tempo ma znaczenie, ale samo tempo nie gwarantuje lepszej decyzji.
Najlepsi kandydaci nie czekają bezterminowo. Jeżeli organizacja odkłada rozmowy, zmienia kryteria albo przez wiele tygodni nie przekazuje informacji zwrotnej, kandydat może wybrać inną ofertę.
Zależność między szybkością i dostępem do wartościowych osób wyjaśnia analiza pokazująca, jak bezpiecznie i sprawnie docierać do kandydatów pasywnych.
Co najbardziej wpływa na skuteczność procesu?
Trzy elementy:
- jakość definicji roli,
- decyzyjność klienta,
- dopasowanie kandydata do odpowiedzialności, sytuacji biznesowej i kultury organizacyjnej.
Nawet najlepsze mapowanie rynku nie zastąpi jasno określonego mandatu. Jeżeli każda osoba uczestnicząca w procesie oczekuje od kandydata czegoś innego, organizacja będzie odrzucać dobre kandydatury bez zbliżania się do decyzji.
Jak mierzymy skuteczność rekrutacji?
Nie liczbą CV. Nie liczbą wysłanych wiadomości. Nie liczbą spotkań.
Mierzymy realne oferty przedstawione rekomendowanym kandydatom.
Wskaźnik skuteczności musi mieć jednoznaczną definicję. Bez niej może mierzyć aktywność operacyjną zamiast rezultatu biznesowego.
Dlatego warto sprawdzać nie tylko sam procent, ale również okres pomiaru, rodzaj projektów oraz moment, który firma uznaje za zakończenie procesu.
Szerszy kontekst pokazuje analiza dotycząca sposobu definiowania i mierzenia skuteczności procesów rekrutacyjnych.
Czy outsourcing rekrutacji zwiększa efektywność?
Tak, jeżeli partner:
- rozumie biznes klienta,
- ma dostęp do kandydatów pasywnych,
- potrafi ocenić ryzyko zatrudnienia,
- działa procesowo,
- bierze odpowiedzialność za jakość rekomendacji.
Samo przekazanie poszukiwań na zewnątrz nie gwarantuje rezultatu. Właściwy model współpracy powinien odpowiadać wartości stanowiska, dostępności kandydatów, wymaganej poufności oraz kosztowi błędnej decyzji.
W przypadku ról managerskich, dyrektorskich i C-Level takim rozwiązaniem może być Executive Search dla stanowisk mających bezpośredni wpływ na wynik firmy.
Co wyróżnia be5 GROUP na tle rynku?
- 24 lata doświadczenia,
- konsultanci pracujący blisko zarządu i HR,
- podejście decyzyjne, a nie wyłącznie operacyjne,
- bezpośrednie docieranie do kandydatów pasywnych,
- odpowiedzialność za jakość rekomendacji,
- poufność procesów,
- 73% skuteczności w 2025 roku.
Najlepsi kandydaci najczęściej nie znajdują się w bazach osób aktywnie poszukujących pracy. Są zatrudnieni, odpowiadają za wynik i realizują projekty w innych organizacjach.
Dotarcie do takich osób wymaga bezpośredniego kontaktu i wiarygodnej rozmowy o zmianie. Mechanizm ten wyjaśnia analiza pokazująca, dlaczego najlepsi kandydaci są w pracy, a firmy nadal szukają ich na portalach.
Wniosek dla zarządu i HR
73% skuteczności nie jest rezultatem liczby wysłanych CV.
To efekt:
- doświadczenia,
- właściwej diagnozy,
- dostępu do odpowiedniego rynku,
- spójnego procesu,
- odpowiedzialności za rekomendację,
- zrozumienia biznesu klienta.
Skuteczność procesu nie powinna być oceniana na podstawie tego, ile działań wykonała firma rekrutacyjna. Najważniejsze jest to, czy organizacja otrzymała realne alternatywy i mogła podjąć bezpieczniejszą decyzję personalną.
Jeżeli proces rekrutacji managera, dyrektora lub lidera utknął, a liczba CV nie przybliża organizacji do decyzji, pierwszym krokiem może być poufna rozmowa o problemie, ryzyku i sposobie mierzenia rezultatu projektu.
be5 GROUP – decyzje personalne, które dowożą wynik.
O autorze
Jacek Płuciennik MBA – Founder be5 GROUP
Executive Search & Leadership Advisor | Human Capital First
Ekspert Executive Search, sukcesji C-Level, strategic hiring oraz Culture Fit. Od 24 lat wspiera zarządy i dyrektorów HR w projektowaniu decyzji personalnych ograniczających ryzyko organizacyjne i wspierających rozwój biznesu.
