73% skuteczności Executive Search. Czego nauczyło nas 27% procesów, które nie zakończyły się zatrudnieniem?

Większość firm rekrutacyjnych chętnie opowiada o swoich sukcesach.

My również możemy powiedzieć, że w 2025 roku 73% procesów Executive Search oraz rekrutacji kadry zarządzającej realizowanych przez be5 GROUP zakończyło się złożeniem oferty kandydatowi rekomendowanemu przez nasz zespół.

To bardzo dobry wynik.

Dziś chcemy jednak porozmawiać o pozostałych 27%.

Nie dlatego, że chcemy się tłumaczyć.

Wręcz przeciwnie.

Uważamy, że właśnie te 27% procesów mówi o współczesnym rynku pracy, zarządzaniu kapitałem ludzkim i decyzjach biznesowych więcej niż wiele statystyk dotyczących skuteczności rekrutacji.

Bo skuteczna rekrutacja managerów nie polega wyłącznie na znalezieniu kandydata.

Jej celem jest ograniczenie ryzyka biznesowego, wsparcie realizacji strategii organizacji oraz podjęcie właściwej decyzji personalnej.

W tym miejscu spotykają się Executive Search, pozyskiwanie managerów, zarządzanie kapitałem ludzkim i odpowiedzialność za przyszłość organizacji.

Dlaczego 27% procesów nie zakończyło się zatrudnieniem?

Nie dlatego, że zabrakło kandydatów.

Nie dlatego, że rynek przestał istnieć.

Nie dlatego, że nie realizowaliśmy procesu.

Najczęściej przyczyny były znacznie bardziej złożone.

I przede wszystkim biznesowe.

1. Zmiany organizacyjne

To scenariusz dobrze znany wielu zarządom.

Firma rozpoczyna proces Executive Search.

Poszukiwany jest:

• Dyrektor Produkcji,
• COO,
• Dyrektor HR,
• CFO,
• Manager Operacyjny,
• lider kluczowego obszaru biznesowego.

Kilka tygodni później pojawia się:

• restrukturyzacja,
• nowy inwestor,
• zmiana zarządu,
• zmiana strategii,
• reorganizacja działów.

Stanowisko, które jeszcze miesiąc wcześniej było priorytetem, przestaje nim być.

Czy oznacza to porażkę procesu rekrutacyjnego?

Absolutnie nie.

To naturalna konsekwencja zmian zachodzących we współczesnym biznesie.

Dobrze zarządzane organizacje dostosowują decyzje personalne do aktualnych potrzeb strategicznych. Gdy zmieniają się cele biznesowe, zmieniają się również potrzeby związane z kapitałem ludzkim.

2. Rynek zmienia się szybciej niż plany

Niektóre procesy zostały zatrzymane z powodów całkowicie niezależnych od klienta lub partnera rekrutacyjnego.

Przyczyny były różne:

• spadek zamówień,
• przesunięcie inwestycji,
• ograniczenia budżetowe,
• niepewność gospodarcza,
• decyzje central międzynarodowych grup kapitałowych.

W takich sytuacjach odpowiedzialna organizacja często decyduje się na czasowe wstrzymanie zatrudnienia.

I bardzo często jest to najlepsza możliwa decyzja.

Nie każda rekrutacja powinna zakończyć się zatrudnieniem.

Czasami największą wartością jest zatrzymanie procesu we właściwym momencie i ponowna analiza potrzeb biznesowych.

3. Klient samodzielnie znalazł odpowiedniego kandydata

Takie sytuacje również zdarzają się regularnie.

I wbrew pozorom nie traktujemy ich jako porażki.

Wiele organizacji prowadzi proces pozyskiwania managerów równolegle:

• poprzez własny dział HR,
• przez rekomendacje,
• dzięki networkingowi,
• we współpracy z kilkoma partnerami Executive Search.

To normalna praktyka.

Jeżeli organizacja znajduje właściwego lidera samodzielnie i realizuje swój cel biznesowy, oznacza to sukces.

Naszym zadaniem nie jest wygranie procesu.

Naszym zadaniem jest wsparcie klienta w podjęciu najlepszej decyzji dotyczącej ludzi.

4. Konkurencja zaoferowała niższą cenę

To również część rzeczywistości rynku rekrutacyjnego.

Kilka procesów przegraliśmy nie dlatego, że przedstawiliśmy słabszych kandydatów.

Przegraliśmy dlatego, że ktoś zaproponował niższą cenę.

To naturalne.

Pytanie brzmi jednak:

Czy przy wyborze chirurga, kancelarii prawnej lub doradcy podatkowego kierujemy się wyłącznie najniższą stawką?

Jeśli nie, dlaczego inaczej traktować decyzję, która może kosztować organizację setki tysięcy złotych?

Nietrafiona rekrutacja managera.

Nieudana sukcesja lidera.

Błędnie obsadzone stanowisko dyrektorskie.

Każda z tych sytuacji może kosztować firmę znacznie więcej niż różnica pomiędzy dwiema ofertami Executive Search.

Dlatego doświadczeni liderzy coraz częściej nie pytają:

„Kto jest najtańszy?”

Pytają:

„Kto pomoże nam podjąć najbezpieczniejszą decyzję?”

I właśnie tutaj zaczyna się prawdziwa wartość profesjonalnej rekrutacji kadry zarządzającej.

Czy tanio oznacza dobrze?

To jedno z najważniejszych pytań, jakie powinien zadać sobie dziś każdy CEO, właściciel firmy, członek zarządu i Dyrektor HR.

Zwłaszcza wtedy, gdy traktuje ludzi jako strategiczny zasób organizacji.

Najtańsza oferta może oznaczać:

• mniej czasu poświęconego analizie rynku,
• ograniczony Direct Search,
• mniejszą liczbę rozmów jakościowych,
• słabszą ocenę kompetencji,
• słabszą ocenę dopasowania kulturowego,
• większe ryzyko błędnej decyzji.

Problem polega na tym, że koszt błędnej decyzji pojawia się później.

Kiedy:

• nowy lider nie osiąga oczekiwanych wyników,
• spada zaangażowanie zespołu,
• rośnie rotacja pracowników,
• opóźniają się projekty,
• pojawia się konieczność ponownej rekrutacji.

Wtedy okazuje się, że najtańsza decyzja była jednocześnie najdroższa.

Rekrutacja kadry zarządzającej to nie konkurs na najniższą cenę

W obszarze Executive Search celem nie jest zakup procesu.

Celem nie jest zakup CV.

Celem nie jest zakup listy kandydatów.

Celem jest podjęcie właściwej decyzji personalnej.

Dlatego najlepsze firmy Executive Search oceniane są przede wszystkim przez:

• skuteczność,
• bezpieczeństwo procesu,
• jakość rekomendacji,
• umiejętność dotarcia do kandydatów pasywnych,
• znajomość rynku,
• zrozumienie biznesu klienta,
• ograniczanie ryzyka personalnego.

Najbardziej efektywne organizacje analizują rekrutację przez pryzmat wartości biznesowej, a nie wyłącznie kosztu usługi.

Dlaczego 73% skuteczności to bardzo dobry wynik?

Ponieważ nie mówimy o rekrutacji masowej.

Nie mówimy o publikacji ogłoszenia i oczekiwaniu na napływ CV.

Mówimy o:

• Executive Search,
• headhuntingu,
• rekrutacji dyrektorów,
• pozyskiwaniu managerów,
• sukcesjach liderów,
• stanowiskach eksperckich,
• decyzjach wpływających na wyniki organizacji.

Dodatkowo w statystyce znajdują się procesy zatrzymane z powodów organizacyjnych, strategicznych i rynkowych.

Dlatego patrząc na pełny kontekst biznesowy, 73% skuteczności procesów Executive Search jest wynikiem, z którego jesteśmy dumni.

Najważniejszy wniosek

Najlepsze organizacje nie pytają:

„Ile kosztuje rekrutacja?”

Pytają:

„Ile będzie kosztowała błędna decyzja?”

To fundamentalna różnica.

Rekrutacja managera, dyrektora czy członka zarządu nie jest wyłącznie procesem HR.

To decyzja biznesowa, która wpływa na:

• kulturę organizacyjną,
• wyniki finansowe,
• tempo rozwoju firmy,
• zaangażowanie pracowników,
• skuteczność realizacji strategii,
• odporność organizacji na zmiany.

Dlatego decyzje personalne powinny być oceniane przez pryzmat efektów, bezpieczeństwa i wpływu na organizację.

Nie wyłącznie przez cenę.

W be5 GROUP wierzymy, że kapitał ludzki nie jest kosztem

Jest inwestycją.

Dlatego skuteczność procesu rekrutacyjnego mierzymy nie liczbą przesłanych CV, ale wpływem decyzji personalnych na wyniki biznesowe naszych klientów.

Tak rozumiemy Executive Search.

Tak rozumiemy odpowiedzialność za decyzje dotyczące liderów.

Tak rozumiemy nowoczesne zarządzanie kapitałem ludzkim.

O autorze

Jacek Płuciennik

Strateg Human Capital, konsultant Executive Search oraz założyciel be5 GROUP.

Od ponad 20 lat wspiera właścicieli firm, zarządy, dyrektorów HR oraz liderów biznesu w podejmowaniu kluczowych decyzji dotyczących ludzi, organizacji i rozwoju przedsiębiorstw.

Specjalizuje się w obszarach:

• Executive Search,
• rekrutacji kadry zarządzającej,
• pozyskiwania managerów i kandydatów pasywnych,
• Human Capital Strategy,
• sukcesji liderów,
• zarządzania ryzykiem personalnym,
• budowania przewagi konkurencyjnej poprzez kapitał ludzki.

W swojej pracy łączy doświadczenie biznesowe z praktycznym spojrzeniem na rekrutację, rozwój organizacji oraz rolę liderów w budowaniu wartości przedsiębiorstwa.

Jego filozofia opiera się na założeniu, że kapitał ludzki nie jest kosztem działalności operacyjnej, ale jednym z najważniejszych aktywów wpływających na wyniki finansowe, kulturę organizacyjną i długoterminowy rozwój firmy.

Więcej analiz i komentarzy dotyczących Human Capital, przywództwa oraz strategii zarządzania ludźmi znajdziesz na:

➡️ www.jacek-pluciennik.pl

Najczęściej zadawane pytania

Czy 73% skuteczności procesów Executive Search to dobry wynik?

Tak. W obszarze rekrutacji kadry zarządzającej i stanowisk eksperckich jest to bardzo dobry rezultat, szczególnie gdy uwzględnimy procesy zatrzymane z powodów biznesowych.

Dlaczego proces rekrutacyjny może zostać anulowany?

Najczęściej z powodu restrukturyzacji, zmian strategii, ograniczeń budżetowych, zmian rynkowych lub reorganizacji firmy.

Czy firma może prowadzić proces z kilkoma partnerami Executive Search jednocześnie?

Tak. Jest to powszechna praktyka. Wiele organizacji równolegle korzysta z własnego działu HR, rekomendacji oraz usług kilku partnerów rekrutacyjnych.

Czy najtańsza firma rekrutacyjna jest najlepszym wyborem?

Nie zawsze. Ostateczny efekt zależy od jakości procesu, doświadczenia konsultantów, dostępu do kandydatów pasywnych oraz trafności rekomendacji.

Ile kosztuje błędna decyzja rekrutacyjna?

Koszt może obejmować utracony czas, wydłużony wakat, spadek efektywności zespołu, utracone przychody, dodatkowy onboarding oraz konieczność ponownego uruchomienia procesu rekrutacyjnego.

Jak znaleźć managera, który nie szuka aktywnie pracy?

Najczęściej poprzez Direct Search, networking oraz profesjonalne działania Executive Search ukierunkowane na kandydatów pasywnych.

Czym różni się Executive Search od standardowej rekrutacji?

Executive Search polega na aktywnym docieraniu do wybranych kandydatów i jest stosowany głównie przy rekrutacji managerów, dyrektorów oraz ekspertów o kluczowym znaczeniu dla organizacji.

Kiedy warto skorzystać z Executive Search?

Gdy firma poszukuje lidera, specjalisty o unikalnych kompetencjach lub chce dotrzeć do kandydatów niedostępnych w standardowych kanałach rekrutacyjnych.

Czym jest Human Capital?

Human Capital (kapitał ludzki) obejmuje wiedzę, doświadczenie, kompetencje, motywację, relacje oraz potencjał ludzi tworzących organizację. Dla nowoczesnych firm stanowi jedno z najważniejszych źródeł przewagi konkurencyjnej.

Czy Executive Search wspiera realizację strategii biznesowej?

Tak. Właściwie pozyskani liderzy i eksperci mają bezpośredni wpływ na realizację celów biznesowych, rozwój organizacji i budowanie trwałej przewagi konkurencyjnej.