Firma otrzymała 63 CV. Właściwy HR Business Partner nigdy nie odpowiedział na to ogłoszenie.

Autor: Jacek Płuciennik – Founder be5 GROUP Executive Search Polska

Data publikacji: 24 sierpnia 2026

Czas czytania: 11 minut

Najkrótsza odpowiedź

Firma otrzymała 63 aplikacje.

Dział HR prowadził rozmowy.

Managerowie uczestniczyli w spotkaniach.

Zarząd regularnie pytał o postępy.

Proces trwał.

Stanowisko pozostawało nieobsadzone.

Najbardziej zaskakujące było jednak coś innego.

Spośród 63 aplikacji 14 kandydatów przeszło rozmowę telefoniczną, 5 spotkanie z HR, a 2 zostały przedstawione zarządowi. Żaden nie otrzymał oferty.

Ostatecznie organizacja zatrudniła człowieka, którego nie było wśród żadnej z tych aplikacji.

Nie odpowiedział na ogłoszenie.

Nie szukał pracy.

Pracował.

Perspektywa biznesowa

Wiele organizacji uważa, że wakat HR Business Partnera jest problemem działu HR.

W praktyce bardzo szybko staje się problemem biznesowym.

Szczególnie wtedy, gdy HR Business Partner odpowiada za:

• współpracę z managerami,
• wsparcie zmian organizacyjnych,
• rozwój liderów,
• ograniczanie rotacji,
• sukcesję,
• wdrażanie inicjatyw wpływających na wynik firmy.

W takiej sytuacji brak właściwej osoby nie oznacza wyłącznie większej liczby obowiązków po stronie HR.

Oznacza brak partnera dla biznesu.

A to zaczyna kosztować organizację znacznie więcej, niż widać na pierwszy rzut oka.

Problem biznesowy

Klient be5 GROUP był rozwijającą się firmą produkcyjną zatrudniającą kilkaset osób.

Organizacja wchodziła w kolejny etap rozwoju.

Liczba managerów rosła.

Rosła również skala wyzwań związanych z:

• rozwojem liderów,
• utrzymaniem kluczowych pracowników,
• zmianami organizacyjnymi,
• komunikacją pomiędzy HR i biznesem.

Zarząd podjął decyzję o zatrudnieniu HR Business Partnera.

Rozpoczęto standardowy proces.

Powstało ogłoszenie.

Uruchomiono działania promocyjne.

Spływały aplikacje.

Po kilku tygodniach w bazie znajdowały się 63 CV.

Z perspektywy większości organizacji wyglądało to dobrze.

Byli kandydaci.

Były rozmowy.

Była aktywność.

Nie było rezultatu.

Gdzie firma naprawdę traciła pieniądze?

Na początku nikt nie widział problemu.

Obowiązki były rozdzielane.

HR realizował zadania.

Managerowie radzili sobie samodzielnie.

Biznes działał.

Tak wygląda większość kosztownych wakatów.

Nie powodują natychmiastowego kryzysu.

Powodują stopniową utratę skuteczności.

Po kilku tygodniach zaczęły pojawiać się pierwsze sygnały.

Managerowie coraz częściej zgłaszali problemy bezpośrednio do Dyrektora HR.

Tematy związane z ludźmi trafiały na posiedzenia zarządu.

Właściciele procesów oczekiwali wsparcia, którego nie miał kto zapewnić.

Rosła liczba decyzji odkładanych na później.

Rosła frustracja managerów.

Rosło obciążenie zespołu HR.

Wakat przestał być problemem personalnym.

Stał się problemem organizacyjnym.

„Najdroższy nie jest wakat. Najdroższy jest okres, w którym firma funkcjonuje bez człowieka odpowiedzialnego za rozwiązanie konkretnego problemu biznesowego.”

Jacek Płuciennik

Dlaczego 63 CV nie rozwiązały problemu?

Po analizie kandydatów okazało się, że organizacja oceniała ludzi, którzy spełniali część wymagań formalnych.

Wielu z nich posiadało doświadczenie w:

• administracji personalnej,
• rekrutacji,
• procesach HR,
• szkoleniach.

Nie tego jednak potrzebował klient.

Firma szukała osoby, która:

• będzie partnerem dla managerów,
• rozumie konsekwencje decyzji biznesowych,
• potrafi rozmawiać z zarządem,
• wspiera rozwój organizacji,
• przełoży język HR na język wyniku.

To właśnie tam pojawiła się luka.

Firma miała kandydatów.

Nie miała właściwych kandydatów.

„Duża liczba CV bardzo często daje poczucie bezpieczeństwa. Problem polega na tym, że liczba kandydatów i jakość kandydatów to dwie zupełnie różne rzeczy.”

Jacek Płuciennik

Powiązane materiały

Dlaczego kandydaci nie pasują? Problem często nie leży po stronie rynku

Dlaczego HR nie znajduje właściwych kandydatów, mimo że kandydaci istnieją?

Moment, który zmienił cały projekt

Podczas jednego ze spotkań padło pytanie:

Czy szukamy człowieka do HR, czy partnera dla biznesu?

Dyskusja trwała kilkanaście minut.

Odpowiedź zmieniła cały kierunek projektu.

Od tego momentu przestaliśmy szukać kandydata na stanowisko.

Zaczęliśmy szukać człowieka zdolnego rozwiązać konkretny problem biznesowy.

Rozwiązanie be5 GROUP

Współpracę rozpoczęliśmy od diagnozy.

Najpierw ustaliliśmy:

• jakie decyzje nie zapadają,
• jakiego wsparcia potrzebują managerowie,
• jakie rezultaty ma osiągnąć nowa osoba,
• za jaki obszar będzie odpowiadać.

Dopiero później rozpoczęło się mapowanie rynku.

Analizowaliśmy osoby:

• współpracujące z managerami operacyjnymi,
• funkcjonujące w środowiskach produkcyjnych,
• odpowiadające za rozwój organizacji,
• wspierające liderów w zmianach biznesowych.

Zidentyfikowaliśmy organizacje, w których HR Business Partner był rzeczywistym partnerem dla biznesu, a nie wyłącznie właścicielem procesów HR.

Projekt został oparty na Direct Search.

Nie czekaliśmy na kandydatów.

Docieraliśmy do ludzi, którzy już dziś realizowali podobne zadania.

Co odróżniało ten projekt od standardowej rekrutacji?

Większość organizacji analizuje osoby, które zgłosiły się do procesu.

My analizowaliśmy ludzi najlepiej przygotowanych do rozwiązania konkretnego problemu.

To zasadnicza różnica.

Klient nie potrzebował osoby do obsługi procesów HR.

Klient potrzebował partnera dla biznesu.

Dlatego ocenialiśmy:

• wpływ na biznes,
• wpływ na rozwój liderów,
• doświadczenie we współpracy z kierownikami i dyrektorami,
• zdolność do prowadzenia zmian organizacyjnych,
• wpływ na realizację celów biznesowych.

Efekt

Po kilku tygodniach klient otrzymał krótką listę kandydatów rzeczywiście odpowiadających potrzebom organizacji.

Ostatecznie zatrudniona została osoba, która:

✅ wspierała wcześniej managerów operacyjnych,

✅ prowadziła projekty zmian organizacyjnych,

✅ posiadała doświadczenie w środowisku produkcyjnym,

✅ była traktowana przez biznes jak partner, a nie administrator procesów.

Co najważniejsze?

Firma przeanalizowała 63 aplikacje. Ostatecznie zatrudniła człowieka, którego w tym procesie nigdy nie było.

Nowego HR Business Partnera nie było na żadnej shortliście.

Nie odpowiedział na ogłoszenie.

Nie szukał aktywnie pracy.

Pracował.

Powiązane materiały

Jak dotrzeć do kandydatów pasywnych, gdy stanowisko wpływa na wynik firmy?

28 dni. 5 kandydatów pasywnych. 1 decyzja. Dlaczego szybkość nie obniżyła jakości wyboru?

Największa lekcja z tego projektu

Duża liczba CV nie oznacza dostępu do właściwego rynku.

Tak samo jak duża liczba rozmów nie oznacza postępu.

W przypadku stanowisk wpływających na wynik firmy organizacje powinny zadawać inne pytanie:

Czy rozmawiamy z najlepszym kandydatem z rynku?

Powinny pytać:

Czy rozmawiamy z człowiekiem zdolnym rozwiązać problem naszej organizacji?

Pytania z rozmów z zarządami

Czy 63 aplikacje to mało?

Nie. Problem polegał na tym, że liczba aplikacji nie przekładała się na dostęp do odpowiednich kompetencji.

Dlaczego najlepsi HR Business Partnerzy nie odpowiadają na ogłoszenia?

Najczęściej dlatego, że są już zaangażowani w rozwój biznesu swoich organizacji.

Czy Direct Search działa również dla stanowisk HR?

Tak. Szczególnie wtedy, gdy organizacja potrzebuje partnera biznesowego, a nie wyłącznie specjalisty HR.

Czy kandydaci pasywni są ważni tylko na poziomie zarządu?

Nie. Coraz częściej dotyczą także managerów i specjalistów odpowiedzialnych za wynik organizacji.

Wniosek dla zarządu

Firma otrzymała 63 CV.

14 kandydatów przeszło rozmowę telefoniczną.

5 spotkanie z HR.

2 zostały przedstawione zarządowi.

Żaden nie został zatrudniony.

Ostatecznie organizacja zatrudniła człowieka, którego nie było wśród żadnej z tych aplikacji.

To nie był problem liczby kandydatów.

To był problem dostępu do ludzi, którzy już dziś rozwiązują podobne problemy biznesowe w innych organizacjach.

Jeżeli podobny problem występuje również u Ciebie

Podobne historie opisujemy również tutaj:

Firma przez 11 tygodni szukała Lean Managera. Problemem nie był rynek.

Rekrutacja managera operacyjnego trwała miesiącami? Case study Executive Search

https://be5-group.pl/portfolio/rekrutacja-managera-operacyjnego-trwala

Jak wakat Kierownika Utrzymania Ruchu zaczął kosztować firmę ponad pół miliona złotych

https://be5-group.pl/portfolio/jak-wakat-kierownika-utrzymania-ruchu-zaczal

Jeżeli:

• otrzymujesz wiele aplikacji, ale nie znajdujesz właściwej osoby,
• proces trwa miesiącami mimo dużej liczby kandydatów,
• organizacja potrzebuje HR Business Partnera, managera lub specjalisty mającego wpływ na wynik firmy,
• liczba CV rośnie, ale jakość kandydatów nie,

porozmawiajmy.

Umów poufną konsultację

Kontakt

O autorze

Jacek Płuciennik – Founder be5 GROUP Executive Search Polska

Od ponad 23 lat wspiera właścicieli firm, zarządy oraz HR Directorów w ograniczaniu kosztów wakatów, błędnych decyzji personalnych oraz ryzyk związanych z pozyskiwaniem ludzi odpowiedzialnych za wynik organizacji.