Ponad 23 lata projektów rekrutacyjnych. Jak pomagaliśmy firmom rozwiązywać problemy biznesowe?

Autor: Jacek Płuciennik - be5 GROUP

Data: 17.09.2026

Czas czytania: 9 min

Kiedy ktoś słyszy o Executive Search, Direct Search lub rekrutacji specjalistycznej, najczęściej wyobraża sobie proces zakończony zatrudnieniem konkretnej osoby. Dyrektora. Managera. Inżyniera. Handlowca. Kluczowego specjalisty.

Po ponad 23 latach pracy i blisko tysiącu zrealizowanych procesów wiemy jednak, że organizacje rzadko zgłaszają się po człowieka. Znacznie częściej zgłaszają się po rozwiązanie problemu.

Problem może nazywać się spadającą marżą, przeciążonym zespołem, utraconą ciągłością działania, odejściem kluczowego lidera, trudnością w pozyskaniu klientów, opóźniającą się inwestycją lub brakiem kompetencji niezbędnych do dalszego wzrostu. Rekrutacja jest dopiero narzędziem, które ma pomóc ten problem rozwiązać.

Przez lata wspieraliśmy organizacje z branży motoryzacyjnej, lotniczej, farmaceutycznej, chemicznej, kolejowej, logistycznej, przemysłu ciężkiego, tworzyw sztucznych, recyklingu, IT oraz wielu innych sektorów gospodarki. Każda z tych branż miała swoją specyfikę. Mechanizm pozostawał jednak podobny: firma potrzebowała człowieka zdolnego przejąć odpowiedzialność za wynik.

1. Automotive. Gdy stawką są terminy, jakość i relacje z OEM

Branża motoryzacyjna należy do najbardziej wymagających środowisk biznesowych, z jakimi przyszło nam pracować. Terminy są krótkie, wymagania jakościowe wysokie, a decyzje jednego klienta potrafią wpłynąć na wyniki całego zakładu.

• Dla kogo rekrutowaliśmy: Plant Managerowie, Dyrektorzy Produkcji, Managerowie Jakości, specjaliści zakupów, planiści produkcji, inżynierowie procesowi oraz Key Account Managerowie odpowiedzialni za obsługę strategicznych klientów.
• Kontekst biznesowy: W wielu przypadkach problem nie polegał na znalezieniu kolejnej osoby do zespołu. Organizacje potrzebowały ludzi zdolnych ustabilizować produkcję, poprawić komunikację z klientami, przygotować zakład do nowych projektów lub przejąć odpowiedzialność za relacje generujące milionowe przychody.

2. Przemysł lotniczy. Gdy jeden błąd kosztuje więcej niż cały proces rekrutacyjny

W sektorze lotniczym kompetencje techniczne są punktem wyjścia, a nie przewagą konkurencyjną. Prawdziwa wartość kandydatów pojawia się wtedy, gdy potrafią funkcjonować w środowisku opartym na procedurach, certyfikacji i odpowiedzialności za bezpieczeństwo procesów.

• Dla kogo rekrutowaliśmy: Inżynierowie jakości, manufacturing engineers, eksperci supply chain, specjaliści zakupów, kierownicy działów produkcyjnych oraz stanowiska zarządzające.
• Kontekst biznesowy: Dla klientów najważniejsze było nie samo doświadczenie kandydata, lecz zdolność do pracy w środowisku, w którym najmniejsza pomyłka może oznaczać zatrzymanie projektu lub utratę wieloletniego kontraktu.

3. Farmacja. Wysokie wymagania, ograniczona dostępność kandydatów

Branża farmaceutyczna od lat mierzy się z wyzwaniem ograniczonej dostępności specjalistów posiadających doświadczenie regulacyjne, jakościowe i operacyjne.

• Dla kogo rekrutowaliśmy: Eksperci QA, specjaliści walidacji, managerowie produkcji, technolodgi, specjaliści regulatory affairs, a także kadry odpowiedzialne za rozwój struktur HR, employer brandingu oraz talent acquisition.
• Kontekst biznesowy: Wyzwaniem był dynamiczny rozwój organizacji, który wymagał szybkiego budowania kompetencji bez ryzyka utraty jakości lub zgodności z wymaganiami rynku.

4. Przemysł ciężki i tworzywa sztuczne. Ludzie, bez których zatrzymują się procesy

W przemyśle ciężkim oraz sektorze tworzyw sztucznych bardzo szybko widać różnicę pomiędzy stanowiskiem ważnym a stanowiskiem krytycznym dla działania organizacji.

• Dla kogo rekrutowaliśmy: Kierownicy utrzymania ruchu (UR), technolodgi, konstruktorzy, specjaliści zakupów, planiści produkcji, dyrektorzy techniczni, Dyrektorzy produkcji oraz Key Account Managerowie rozwijający współpracę z klientami przemysłowymi.
• Kontekst biznesowy: Brak jednej osoby oznaczał ryzyko utraty wiedzy technicznej, opóźnienie wielomilionowych inwestycji lub pogorszenie wyników operacyjnych całego zakładu.

5. Kolej, logistyka, chemia i gospodarka obiegu zamkniętego

Sektory te operują na unikalnych rynkach, których nie da się w pełni zrozumieć poprzez powierzchowne ogłoszenia o pracę.

• Dla kogo rekrutowaliśmy: Dyrektorzy ds taboru, Project Managerowie (kolej), technolodgi chemiczni, handlowcy B2B, Key Account Managerowie oraz managerowie operacyjni.
• Kontekst biznesowy: Kluczową rolę odgrywał Direct Search – docieranie do kandydatów pasywnych, którzy z definicji nie odpowiadają na ogłoszenia, ponieważ aktywnie realizują kluczowe projekty u konkurencji.

6. IT, HR i funkcje wspierające rozwój organizacji

Stabilny wzrost organizacji zależy także od zaplecza technologicznego i procesowego, które bezpośrednio wpływa na skalowalność biznesu.

• Dla kogo rekrutowaliśmy: Administratorzy IT, specjaliści ERP, analitycy biznesowi, HR Managerowie, HR Business Partnerowie oraz specjaliści ds. rekrutacji i employer brandingu.
• Kontekst biznesowy: Brak odpowiednich kompetencji w tych obszarach paraliżował infrastrukturę rozwojową lub utrudniał pozyskiwanie kolejnych pracowników.

Stanowiska, które najczęściej powierzali nam klienci

• Sprzedaż i rozwój biznesu: Key Account Manager, Regional Sales Manager, Sales Manager, Business Development Manager, Commercial Director, Dyrektor Sprzedaży.
• Produkcja i operacje: Plant Manager, Dyrektor Produkcji, Kierownik Produkcji, Lean Manager, Continuous Improvement Manager, Planista Produkcji, strategiczny doradca ds podatków.
• Zakupy i logistyka: Strategic Buyer, Commodity Buyer, Purchasing Manager, Supply Chain Manager, Logistics Manager, Specjalista ds. Zakupów.
• Inżynieria i jakość: Process Engineer, Manufacturing Engineer, Quality Engineer, Quality Manager, Konstruktor, Technolog.
• HR i organizacja: HR Director, HR Manager, HR Business Partner, Talent Acquisition Specialist, Specjalista ds. Rekrutacji, Employer Branding Specialist.
• IT i systemy biznesowe: IT Administrator, ERP Consultant, ERP Project Manager, Business Analyst, System Administrator.

Najważniejsza lekcja z ponad dwóch dekad

Patrząc na setki organizacji i blisko tysiąc zrealizowanych procesów, można dojść do jednego wniosku: firmy bardzo rzadko potrzebują kolejnego CV. Znacznie częściej potrzebują człowieka, który pomoże odzyskać kontrolę nad procesem, poprawić wynik, zabezpieczyć ciągłość działania lub przygotować organizację na kolejny etap rozwoju.

Dlatego w be5 GROUP rozmowę rozpoczynamy nie od stanowiska i nie od listy wymagań. Zaczynamy od pytania, jaki problem biznesowy organizacja chce rozwiązać. Dopiero później dobieramy odpowiednie narzędzia – od rekrutacji specjalistycznej i Direct Search po Executive Search dla stanowisk mających bezpośredni wpływ na wynik firmy.

Jeżeli podobny problem występuje również w Państwa organizacji: Twój proces rekrutacji utknął w martwym punkcie, a koszty rosną? Umów 15-minutową, całkowicie poufną diagnozę biznesową. Bez zobowiązań, bez prezentacji sprzedażowych – nazwiemy Twój realny koszt wakatu.

Umów spotkanie w Calendly