Autor: Jacek Płuciennik, be5 GROUP Executive Search Polska

Data publikacji: 25 sierpnia 2026

Czas czytania: 7 minut

Executive Search czy ogłoszenie? Co wybrać przy rekrutacji kluczowego stanowiska?

Najkrótsza odpowiedź: ogłoszenie jest właściwe, gdy na rynku istnieje wystarczająca liczba aktywnych kandydatów, profil stanowiska jest przewidywalny, a koszt wakatu pozostaje pod kontrolą. Direct Search jest potrzebny, gdy firma poszukuje rzadkiej kompetencji lub osoby niedostępnej na aktywnym rynku. Executive Search ma uzasadnienie wtedy, gdy rola wpływa na wynik całej organizacji, sukcesję, bezpieczeństwo operacyjne albo realizację strategii.

Pytanie „Executive Search czy ogłoszenie?” nie dotyczy wyłącznie kanału dotarcia do rynku. Dotyczy tego, czy firma może pozwolić sobie na dalszy wakat, ograniczony wybór kandydatów albo nietrafione zatrudnienie na stanowisku o krytycznym wpływie na wynik.

Różnica nie polega na tym, że jedna metoda jest zawsze lepsza. Polega na skali ryzyka.

W przypadku Plant Managera, COO, CFO czy Dyrektora Produkcji miesiąc bez właściciela decyzji może oznaczać utraconą marżę, opóźnione inwestycje, eskalację problemów jakościowych i przeciążenie zarządu. Pozorna oszczędność na sposobie dotarcia do rynku może wtedy stać się najdroższą częścią całej decyzji.

Zarząd wybiera kanał, gdy powinien najpierw ocenić ryzyko

W wielu firmach rozmowa zaczyna się od pytania:

„Czy wystarczy ogłoszenie?”

To pytanie jest zbyt wąskie. Zarząd powinien najpierw ustalić:

• jaki problem biznesowy ma rozwiązać nowa osoba,
• za jaki wynik ma odpowiadać,
• które decyzje pozostają dziś bez właściciela,
• ile kosztuje każdy miesiąc dalszego wakatu,
• jakie będą konsekwencje wybrania niewłaściwego kandydata.

Jeżeli Dyrektor Produkcji ma ustabilizować wydajność zakładu, poprawić terminowość dostaw i odzyskać kontrolę nad kosztami, nie jest to standardowa potrzeba kadrowa. To interwencja w wynik operacyjny.

Jeżeli CFO ma przygotować firmę do refinansowania, przejęcia albo zmiany modelu raportowania, stawką nie jest obsadzenie etatu, lecz zdolność organizacji do podjęcia właściwych decyzji kapitałowych.

Dlatego wybór metody powinno poprzedzać zdefiniowanie realnej potrzeby rekrutacyjnej. Dopiero gdy organizacja zna mandat roli i oczekiwany rezultat, może ocenić, czy wystarczy dostęp do aktywnych kandydatów.

„Nie zatrudnia się dyrektora po to, aby zamknąć wakat. Zatrudnia się go po to, aby organizacja odzyskała właściciela decyzji i kontrolę nad wynikiem.”

Jacek Płuciennik

Kiedy ogłoszenie jest właściwym rozwiązaniem?

Ogłoszenie może być racjonalnym wyborem, gdy:

• na rynku istnieje wystarczająca liczba aktywnych kandydatów,
• profil stanowiska jest standardowy i jednoznaczny,
• organizacja potrafi samodzielnie ocenić wymagane kompetencje,
• wakat nie blokuje kluczowych decyzji,
• koszt pomyłki jest relatywnie niski,
• firma ma czas na zebranie i selekcję aplikacji,
• proces nie wymaga poufności.

Ogłoszenie może również uzupełniać sukcesję wewnętrzną, gdy firma posiada przygotowanego następcę i chce jedynie porównać jego gotowość z możliwościami rynku zewnętrznego.

W takich sytuacjach szybkość publikacji, dostępność kandydatów i niski koszt wejścia mogą przeważyć nad potrzebą szerokiego mapowania rynku.

Ograniczenie ogłoszenia polega jednak na tym, że dociera przede wszystkim do osób aktywnie rozważających zmianę. Nie pokazuje całego rynku ludzi posiadających odpowiednie doświadczenie.

Kiedy potrzebny jest Direct Search?

Direct Search ma sens, gdy stanowisko nie musi należeć do C-Level, ale odpowiednia kompetencja jest rzadka, krytyczna albo trudno dostępna poprzez standardowe źródła.

Dotyczy to między innymi:

• technologów,
• automatyków,
• inżynierów procesu,
• specjalistów jakości,
• managerów utrzymania ruchu,
• specjalistów R&D,
• managerów sprzedaży technicznej,
• ekspertów IT dla przemysłu.

Direct Search warto rozważyć, gdy:

• właściwi kandydaci pozostają zatrudnieni,
• ogłoszenia nie przynoszą odpowiednich profili,
• lokalizacja ogranicza dostępność ludzi,
• potrzebna jest nietypowa kombinacja doświadczeń,
• wakat wpływa na produkcję, jakość, klienta albo projekt,
• organizacja potrzebuje aktywnego mapowania rynku.

Wówczas kluczowe staje się dotarcie do kandydatów pasywnych i liderów niedostępnych przez ogłoszenia.

Praktyczny przykład przedstawia case study 28 dni, pięciu kandydatów pasywnych i jedna decyzja. Wartością procesu nie była liczba zgłoszeń, lecz dostęp do właściwie zdefiniowanej grupy osób spoza aktywnego rynku.

Jeżeli firma poszukuje managera lub eksperta o trudno dostępnych kompetencjach, właściwym rozwiązaniem może być Direct Search specjalistów i menedżerów.

Kiedy uzasadniony jest Executive Search?

Executive Search jest właściwy, gdy stanowisko ma strategiczny wpływ na wynik, bezpieczeństwo, sukcesję albo realizację transformacji.

Najczęściej dotyczy to:

• członków zarządu,
• CEO, CFO i COO,
• Dyrektorów Zarządzających,
• Dyrektorów Produkcji,
• Plant Managerów,
• Dyrektorów Sprzedaży,
• liderów restrukturyzacji lub transformacji,
• poufnej wymiany obecnego lidera.

Executive Search ma szczególne uzasadnienie, gdy:

• potrzebne jest szerokie mapowanie rynku,
• kandydaci nie są aktywnie dostępni,
• proces wymaga pełnej poufności,
• stanowisko odpowiada za P&L albo strategiczny obszar,
• firma przygotowuje sukcesję,
• koszt błędnego zatrudnienia jest wysoki,
• zarząd potrzebuje wsparcia w określeniu mandatu roli,
• nie istnieje jeden oczywisty profil kandydata.

Nazwa stanowiska nie wystarcza do zdefiniowania potrzeby. COO może być liderem optymalizacji kosztowej, integratorem po akwizycji, operatorem wielozakładowej produkcji albo osobą przygotowującą firmę do ekspansji.

To różne zadania wymagające różnych doświadczeń, mimo identycznej nazwy stanowiska.

W takich przypadkach Executive Search stanowisk wpływających na wynik pozwala porównać nie tylko dostępnych kandydatów, ale cały właściwy rynek.

Wakat rzadko pozostaje neutralny dla EBITDA

Koszt wakatu na stanowisku zarządczym lub dyrektorskim nie kończy się na niewypłaconym wynagrodzeniu. Rozlewa się po organizacji w postaci decyzji, których nikt nie podejmuje albo które zapadają zbyt późno.

CEO schodzi do operacji. COO przejmuje część zadań Plant Managera. CFO hamuje wydatki bez pełnego obrazu sytuacji. Managerowie pracują w trybie zastępczym, ograniczając realizację własnych celów.

Przyjmijmy przykład firmy produkcyjnej o przychodach 180 mln zł rocznie. Średnia miesięczna sprzedaż wynosi 15 mln zł.

Brak Dyrektora Produkcji przez trzy miesiące nie musi zatrzymać zakładu. Może jednak obniżyć terminowość, zwiększyć koszty nadgodzin, pogorszyć uzysk i opóźnić reakcję na reklamacje.

Jeżeli wartość utraconej sprzedaży i kar odpowiada 1% miesięcznych przychodów, ekspozycja wynosi 150 tys. zł miesięcznie, czyli 450 tys. zł po trzech miesiącach. Jest to przykład kalkulacyjny, a nie uniwersalny koszt każdego wakatu.

Rzeczywisty wynik zależy od marży, wykorzystania mocy, możliwości odrobienia produkcji i wpływu roli na klientów. Dlatego organizacja powinna policzyć rzeczywisty koszt dalszego wakatu, zamiast porównywać wyłącznie ceny metod rekrutacji.

Szybka decyzja może być droższa niż staranna analiza

Najbardziej kosztowna nie zawsze jest długa rekrutacja. Jeszcze droższa może być szybka, lecz błędna decyzja, której organizacja nie odwraca przez kolejnych 12 miesięcy.

Niewłaściwy lider może utrzymywać pozory stabilności, podczas gdy stopniowo:

• rosną zapasy,
• wydłużają się cykle,
• pogarsza się terminowość,
• odkładane są inwestycje,
• zwiększa się liczba eskalacji,
• najlepsi managerowie kwestionują kierunek,
• spada rentowność klientów i produktów.

W przypadku CFO błąd może ujawnić się przy negocjacjach finansowania lub kontroli rentowności kontraktów. W przypadku Dyrektora Sprzedaży dopiero po utracie kluczowego klienta. W przypadku Plant Managera po serii reklamacji albo kosztownym incydencie operacyjnym.

Dlatego przed wyborem metody warto odpowiedzieć na dwa pytania:

1. Jaka jest potencjalna cena pomyłki?
2. Po jakim czasie organizacja rozpozna, że podjęła błędną decyzję?

Jeżeli odpowiedź wskazuje na znaczącą stratę finansową lub operacyjną, proces wymaga szerszego mapowania rynku, weryfikacji osiągnięć oraz pogłębionej oceny dopasowania do mandatu roli.

Co zmienia właściwie zaprojektowany proces?

Skuteczna rekrutacja zaczyna się od ustalenia, co powinno być inne w organizacji po 6, 12 i 18 miesiącach.

Dla Dyrektora Produkcji może to oznaczać:

• poprawę OEE,
• redukcję kosztu jednostkowego,
• odzyskanie terminowości,
• obniżenie poziomu braków,
• ustabilizowanie organizacji zakładu.

Dla CFO:

• poprawę jakości prognoz cash flow,
• kontrolę kapitału obrotowego,
• przygotowanie finansowania wzrostu,
• zwiększenie przejrzystości rentowności.

Dla COO:

• skrócenie cyklu decyzyjnego,
• integrację procesów,
• realizację inwestycji,
• odzyskanie odpowiedzialności za wynik operacyjny.

Dopiero po zdefiniowaniu rezultatów można ocenić, czy rynek aktywny jest wystarczający, czy potrzebny jest Direct Search, czy też stanowisko uzasadnia pełny Executive Search.

Kiedy pozornie droższa metoda obniża koszt całkowity?

Firma z sektora engineeringowego planowała uruchomienie drugiego zakładu. Początkowo traktowała rolę Dyrektora Operacyjnego jako standardowe zastępstwo po odejściu dotychczasowego lidera.

Po analizie zarząd uznał, że nowa osoba ma jednocześnie:

• uruchomić drugi zakład,
• utrzymać jakość w obecnej lokalizacji,
• zbudować model raportowania dla grupy,
• ograniczyć zaangażowanie CEO i COO w bieżącą operację.

To nie był zwykły wakat. Była to zmiana modelu operacyjnego.

Executive Search pozwolił skoncentrować proces na liderach, którzy wcześniej prowadzili uruchomienia w porównywalnej skali. Wartością nie było samo zatrudnienie, lecz ograniczenie ryzyka scenariusza, w którym nowy zakład przez kolejne kwartały absorbowałby zarząd, a podstawowa działalność traciłaby tempo.

Podobny mechanizm pokazuje case study 37 dni bez decyzji droższych niż cały proces Executive Search. Cena usługi była widoczna, ale większym kosztem okazało się dalsze funkcjonowanie bez właściciela wyniku.

Porównując modele, warto również sprawdzić koszt Executive Search w Polsce oraz różnice między Success Fee i Retainerem.

Jak wybrać właściwą metodę?

Przed podjęciem decyzji zarząd i HR powinni ocenić pięć obszarów.

1. Wpływ stanowiska na wynik

Im większy wpływ na EBITDA, klientów, produkcję, kapitał albo strategię, tym szerszego procesu wymaga decyzja.

2. Dostępność kandydatów

Jeżeli właściwi kandydaci aktywnie aplikują, ogłoszenie może wystarczyć. Jeżeli pozostają zatrudnieni i nie reagują na standardowe źródła, potrzebne jest bezpośrednie dotarcie.

3. Koszt dalszego wakatu

Znaczenie ma nie tylko czas procesu, lecz również koszt każdego tygodnia bez właściciela decyzji.

4. Koszt błędnego zatrudnienia

Im później organizacja rozpozna pomyłkę, tym większe znaczenie ma pogłębiona diagnoza, ocena osiągnięć i porównanie rynku.

5. Poufność

Publiczne ogłoszenie nie jest właściwe, gdy proces dotyczy sukcesji, wymiany obecnego lidera, restrukturyzacji albo kompetencji istotnych dla strategii firmy.

Najczęstsze pytania przed wyborem metody

Czy ogłoszenie jest wystarczające dla stanowiska managerskiego?

Tak, jeżeli rynek kompetencji jest szeroki, mandat stanowiska jest jednoznaczny, a firma ma czas na porównanie aktywnie dostępnych kandydatów. Znaczenie ma odpowiedzialność roli, nie sam tytuł.

Czy Executive Search zawsze oznacza szybszą decyzję?

Nie zawsze oznacza krótszy proces. Zapewnia jednak większą kontrolę nad rynkiem i ogranicza ryzyko, że firma porówna wyłącznie osoby aktualnie widoczne.

Jak policzyć koszt wakatu na poziomie C-Level?

Należy uwzględnić utraconą marżę, opóźnione decyzje, koszt zastępstw, pogorszenie cash flow, ryzyko operacyjne i czas zarządu. Samo wynagrodzenie nie przedstawia skali problemu.

Czy sukcesja eliminuje potrzebę Executive Search?

Nie zawsze. Warto porównać gotowość wewnętrznego następcy z wymaganiami wynikającymi z nowej strategii, inwestycji lub zmiany skali biznesu.

Kto powinien zdecydować o uruchomieniu Executive Search?

Zarząd lub właściciel powinien określić biznesową stawkę decyzji. HR jest właścicielem procesu znalezienia rozwiązania, ale nie powinien samodzielnie odpowiadać za finansowe i operacyjne ryzyko wakatu.

Wniosek dla zarządu i HR

Ogłoszenie jest narzędziem komunikacji. Direct Search jest metodą dotarcia do trudno dostępnych kandydatów. Executive Search jest sposobem ograniczania ryzyka tam, gdzie właściwy człowiek ma ochronić wynik, przejąć strategiczną odpowiedzialność albo przeprowadzić firmę przez zmianę.

Różnica kosztuje setki tysięcy złotych wtedy, gdy organizacja myli obsadzenie stanowiska z rozwiązaniem problemu biznesowego.

Przed wyborem metody warto postawić jedno pytanie:

Ile kosztuje firmę każdy miesiąc bez osoby zdolnej przejąć odpowiedzialność za ten konkretny wynik?

Jeżeli odpowiedź nie jest jeszcze znana, pierwszym krokiem powinna być diagnoza problemu, kosztu zaniechania i realnej dostępności kandydatów.

Porozmawiaj z be5 GROUP o wyborze właściwego modelu rekrutacji.

Możesz również umówić 30-minutową poufną rozmowę, podczas której ocenimy koszt wakatu, sytuację na rynku i zasadność ogłoszenia, Direct Search albo Executive Search.