Dlaczego zmiana wywołuje chaos?

Gdy w organizacji pojawia się nowy Dyrektor, nowy Członek Zarządu, nowy CEO lub rozpoczyna się restrukturyzacja, w wielu firmach uruchamia się niemal identyczny mechanizm:

• pojawiają się plotki,
• pracownicy tracą poczucie bezpieczeństwa,
• managerowie nie wiedzą, jak odpowiadać na pytania zespołów,
• spada zaangażowanie,
• rośnie liczba konfliktów,
• pojawia się opór wobec nowych decyzji,
• organizacja zaczyna działać wolniej.

Problem polega na tym, że większość firm dostrzega skutki, ale nie widzi przyczyny.

Przyczyną nie jest sama zmiana.

Przyczyną jest brak zarządzania zmianą.

Ile kosztuje nieudana zmiana organizacyjna?

Większość Zarządów potrafi policzyć koszt restrukturyzacji.

Niewielu potrafi policzyć koszt źle przeprowadzonej restrukturyzacji.

Załóżmy organizację zatrudniającą 300 pracowników.

W wyniku nieprawidłowo zarządzanej zmiany:

• odchodzi 5 kluczowych pracowników,
• produktywność spada o 10% przez okres trzech miesięcy,
• opóźnia się jeden strategiczny projekt,
• managerowie poświęcają dziesiątki godzin na wyjaśnianie sytuacji i gaszenie konfliktów,
• organizacja traci część wiedzy oraz relacji biznesowych.

Realne straty mogą wielokrotnie przekroczyć koszt profesjonalnego wsparcia transformacji.

To właśnie dlatego najbardziej dojrzałe organizacje traktują zarządzanie zmianą nie jako projekt HR.

Traktują je jako element zarządzania ryzykiem biznesowym.

Executive Search nie kończy zmiany. On ją rozpoczyna.

To jeden z największych błędów, jakie popełniają organizacje.

Firma prowadzi proces Executive Search.

Po kilku tygodniach zatrudnia nowego Dyrektora Operacyjnego, Dyrektora Produkcji, CFO lub CEO.

Projekt zostaje uznany za zakończony.

W rzeczywistości właśnie wtedy rozpoczyna się najważniejszy etap.

Adaptacja organizacji do nowego lidera

Nowy lider wnosi:

• nowy styl zarządzania,
• nowe wymagania,
• nowe oczekiwania,
• nowe priorytety,
• nowe standardy działania.

Dla organizacji oznacza to zmianę.

A każda zmiana wywołuje reakcję.

Niepewność.

Opór.

Pytania.

Obawy.

Naturalne napięcia.

Dlatego sukces projektu Executive Search nie zależy wyłącznie od jakości pozyskanego kandydata.

Zależy również od tego, czy organizacja jest przygotowana na zmianę, którą ten lider reprezentuje.

Dlaczego lider pozyskany metodą Executive Search czasami nie osiąga sukcesu?

Wyobraźmy sobie sytuację.

Firma zatrudnia Dyrektora Operacyjnego z doświadczeniem zdobytym w jednej z najlepszych organizacji w branży.

Kandydat posiada:

• doskonałe referencje,
• wieloletnie doświadczenie,
• imponujące wyniki biznesowe,
• wysokie kompetencje przywódcze.

Na papierze wszystko wygląda idealnie.

Po kilku miesiącach pojawiają się jednak problemy.

Nie dlatego, że wybrano niewłaściwego człowieka.

Najczęściej dlatego, że organizacja nie została przygotowana na zmianę.

Pojawia się:

• opór zespołu,
• brak akceptacji nowego sposobu działania,
• walka o wpływy,
• konflikty pomiędzy starym a nowym porządkiem,
• sabotowanie decyzji,
• chaos komunikacyjny.

W efekcie firma zaczyna kwestionować kompetencje lidera.

Tymczasem rzeczywistym problemem jest brak procesu zarządzania zmianą.

Onboarding lidera jest elementem transformacji organizacyjnej

Najbardziej dojrzałe organizacje rozumieją, że zatrudnienie lidera metodą Executive Search jest projektem transformacyjnym.

Dlatego:

✅ przygotowują organizację jeszcze przed pojawieniem się nowego lidera,

✅ planują komunikację,

✅ przygotowują managerów średniego szczebla,

✅ identyfikują potencjalne źródła oporu,

✅ wspierają proces adaptacji,

✅ monitorują poziom zaangażowania zespołów,

✅ pomagają nowemu liderowi zbudować wiarygodność.

Dzięki temu organizacja nie tylko zatrudnia właściwą osobę.

Tworzy również warunki, w których ta osoba może osiągnąć sukces.

Co mówi nauka o skutecznym zarządzaniu zmianą?

John P. Kotter, profesor Harvard Business School, od lat wskazuje, że większość transformacji organizacyjnych kończy się niepowodzeniem nie z powodu złej strategii, lecz z powodu nieumiejętnego przeprowadzenia ludzi przez proces zmiany.

Polskie badania potwierdzają te obserwacje.

Do najważniejszych czynników sukcesu należą:

• zaangażowanie najwyższego kierownictwa,
• aktywny udział managerów,
• skuteczna komunikacja,
• zaangażowanie pracowników,
• zarządzanie emocjami i oporem.

Badania pokazują również, że emocje pracowników należą do najczęściej ignorowanych czynników wpływających na powodzenie transformacji.

Cztery etapy każdej zmiany

Każda organizacja przechodzi przez podobny proces.

1. Niepewność

Pracownicy pytają:

Co ta decyzja oznacza dla mnie?

2. Opór

Pojawia się reakcja:

Dlaczego mamy zmieniać coś, co działało?

3. Adaptacja

Ludzie zaczynają szukać swojego miejsca w nowej rzeczywistości.

4. Akceptacja

Organizacja zaczyna dostrzegać sens zmiany i budować nowe poczucie stabilności.

Niepewność → Opór → Adaptacja → Akceptacja

``

Pokaż więcej wierszy

Rolą lidera nie jest wyłącznie podjęcie decyzji.

Rolą lidera jest przeprowadzenie ludzi przez wszystkie etapy transformacji.

Najczęstsze błędy podczas zmian organizacyjnych

Firmy najczęściej:

• komunikują zmiany zbyt późno,
• ignorują emocje pracowników,
• nie przygotowują managerów do roli ambasadorów zmiany,
• ograniczają komunikację do oficjalnych komunikatów,
• nie planują adaptacji zespołów,
• zakładają, że wyniki utrzymają się automatycznie.

Badania pokazują, że organizacje osiągające sukces wykorzystują więcej narzędzi komunikacyjnych i skuteczniej angażują liderów w proces transformacji.

Sygnały ostrzegawcze, że zmiana zaczyna się nie udać

Jeżeli obserwujesz:

• wzrost plotek,
• spadek zaangażowania,
• wycofanie managerów,
• wzrost rotacji,
• chaos informacyjny,
• konflikty między działami,
• opór wobec nowych liderów,
• utratę zaufania do Zarządu,

to problemem najczęściej nie jest sama decyzja.

Problemem jest sposób jej wdrożenia.

I właśnie dlatego większość zmian organizacyjnych nie osiąga pełnego sukcesu.

Jak skutecznie przeprowadzić organizację przez zmianę?

Najbardziej skuteczne organizacje:

• komunikują wcześniej niż konkurencja,
• tłumaczą „dlaczego”, a nie tylko „co”,
• angażują liderów jako ambasadorów zmiany,
• budują poczucie bezpieczeństwa,
• prowadzą regularny dialog,
• planują onboarding nowych liderów,
• monitorują poziom zaangażowania.

Zmiana lidera, sukcesja CEO czy zatrudnienie Dyrektora pozyskanego metodą Executive Search nigdy nie jest wyłącznie decyzją personalną.

To decyzja o zmianie sposobu funkcjonowania organizacji.

Najważniejszy wniosek

Większość firm uważa, że największym wyzwaniem jest znalezienie właściwego lidera.

To tylko połowa sukcesu.

Prawdziwe pytanie brzmi:

Czy organizacja jest gotowa na zmianę, którą ten lider wniesie?

Bo nawet najlepszy lider nie zmieni organizacji samodzielnie.

Autor

Jacek Płuciennik

Executive Search Advisor | Founder be5 GROUP | Human Capital Strategist

Od ponad 20 lat wspiera organizacje w obszarach Executive Search, sukcesji liderów, transformacji organizacyjnych, zarządzania zmianą oraz budowania kultur organizacyjnych opartych na odpowiedzialności, zaufaniu i skuteczności biznesowej.

Źródła

• John P. Kotter, Leading Change.
• John P. Kotter, Leading Change: Why Transformation Efforts Fail.
• Ogólnopolskie Badanie Zarządzania Zmianą (OBZZ).